薪酬，是一種對人力資源的投資行為，這改變了過(guò)去那種僅僅將薪酬看作成本的思維方式，更多的是考慮如何有效利用這種投資，對企業(yè)有限的資源進(jìn)行有效的利用，使其投放在最有效的領(lǐng)域，發(fā)揮最有效的作用。企業(yè)要思考的是投資多少（薪酬總量），投資在哪方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進(jìn)行投資（業(yè)績(jì)結果），誰(shuí)會(huì )及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報如何（激勵產(chǎn)生的價(jià)值）等問(wèn)題。

    改變薪酬觀(guān)念

    薪酬必須在建立企業(yè)價(jià)值和組織觀(guān)念上提供強有力的支持，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相輔相成、相得益彰。

    以前，薪酬主要是以工作為基本單位進(jìn)行價(jià)值分配，崗位是薪酬支付計劃的一個(gè)共同要素。企業(yè)以崗位為單位勾畫(huà)崗位職能、責任和資源調配權限，從而建立起內部等級體系，薪酬與等級體系匹配，在很大程度上與晉升掛鉤，晉升也就成為員工獲取薪酬增加的主要動(dòng)力。因此，薪酬關(guān)注的是企業(yè)內部的等級或地位，再由于對員工的評價(jià)來(lái)源于上級，從而致使員工行為的關(guān)注焦點(diǎn)由外部客戶(hù)轉變?yōu)樽约荷霞墶?/p>

    當前，企業(yè)要獲得經(jīng)營(yíng)成功或取得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，必須將目光轉向其外部客戶(hù)，關(guān)注客戶(hù)的需求、變化和想法，就要求企業(yè)改變其經(jīng)營(yíng)戰略和經(jīng)營(yíng)方式，轉變員工工作行為關(guān)注對象。

    從薪酬對員工行為的影響來(lái)講，薪酬激勵對象的調整能夠獲得期望的行為改變。如果企業(yè)不變革薪酬觀(guān)念，員工就會(huì )沿襲原來(lái)的行為方式，企業(yè)就難以真正轉向關(guān)注客戶(hù)、關(guān)注經(jīng)營(yíng)目標。因此，對于一個(gè)渴望以客戶(hù)為導向，不斷獲得經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的企業(yè)而言，薪酬觀(guān)念的轉變是非常重要的。

    業(yè)績(jì)成長(cháng)對薪酬的要求

    對企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)講，薪酬首要的目標是吸引人員進(jìn)入并留在企業(yè)，表現出切合企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀(guān)念的行為，創(chuàng )造出與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標一致的業(yè)績(jì)，從而以群體業(yè)績(jì)的最優(yōu)組合達到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。

    薪酬要能吸引人員進(jìn)入企業(yè)。員工是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)并獲得成功的最基本要素。正如山姆。沃爾頓所說(shuō)：“組織要獲取成功，人就是關(guān)鍵所在，技術(shù)可以購買(mǎi)和復制，它在商業(yè)游戲上是公平的，而人是不能被復制的”。因此，一個(gè)企業(yè)的薪酬必須要在本行業(yè)、本地域具有競爭力，以吸引所需的人員進(jìn)入企業(yè)。

    薪酬要能夠留住員工。只是吸引人員進(jìn)入企業(yè)，而不能留住人員在企業(yè)中為企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續服務(wù)，薪酬就完全失去了意義。雖然有許多要素影響一個(gè)人是否繼續留在一個(gè)企業(yè)工作，如：事業(yè)發(fā)展、領(lǐng)導風(fēng)格工作環(huán)境等。但是，薪酬及其組合策略，以及薪酬分配的公平性是對員工產(chǎn)生影響的最基本因素。

    薪酬要能驅動(dòng)員工的行為和業(yè)績(jì)。員工行為的邏輯產(chǎn)出是業(yè)績(jì)，從期望激勵理論來(lái)講，“欲望——行為——結果——激勵”是一個(gè)循環(huán)。薪酬對員工的行為結果進(jìn)行有效的激勵，滿(mǎn)足員工的欲望，就會(huì )強化或改變員工的行為，以適合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)價(jià)值觀(guān)念，從而產(chǎn)生企業(yè)需要的結果。因此，薪酬過(guò)程的公平性就會(huì )對員工的業(yè)績(jì)產(chǎn)生非常大的影響，這就要求薪酬與業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)。

    要使薪酬目標具體可行，薪酬還應具備以下一些基本要求：

    1.薪酬是明確的。薪酬應關(guān)注企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功領(lǐng)域，以及該領(lǐng)域內的關(guān)鍵行為和行為結果；并在關(guān)注的期望結果與員工之間提供一個(gè)清晰的行為過(guò)程路線(xiàn)。

    2.薪酬是有意義的。薪酬應評估企業(yè)和員工的需求，滿(mǎn)足這種需求所需的價(jià)值付出是現實(shí)的。從而使薪酬支付對于企業(yè)和員工來(lái)講都是值得的。

    3.薪酬是真誠的。薪酬能夠真正為那些采取行動(dòng)或取得預期結果的員工得到相應回報，如果他們更進(jìn)一步，會(huì )比他們預期的還要好。

    薪酬對員工激勵的影響

    薪酬從廣義來(lái)講包括非貨幣薪酬和貨幣薪酬。非貨幣薪酬主要是指對員工精神方面起激勵作用的非物資形態(tài)，主要包括：企業(yè)聲譽(yù)、員工工作成就感、職位權力、工作氛圍、決策的參與、能力的提升，以及上級的領(lǐng)導風(fēng)格等。貨幣薪酬主要指企業(yè)以物資形態(tài)對員工的激勵，這里主要談一下貨幣薪酬對企業(yè)員工的激勵影響。

    貨幣薪酬項目計劃包括基本工資計劃、績(jì)效工資計劃、獎勵工資計劃、資本支出計劃等，不同的薪酬項目計劃所起到的作用各不相同，各有優(yōu)缺點(diǎn)。

    基本工資計劃對員工來(lái)講是一種定期而穩定的收入�；�本目的是留住企業(yè)現有員工，主要反應職位的高低、承擔責任的大小、擁有資源的控制力度等，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工認為這是他們應該享有的一種權利，由于其固定性，基本與員工業(yè)績(jì)沒(méi)有什么聯(lián)系。

    績(jì)效工資計劃是員工依據個(gè)人業(yè)績(jì)而獲取的收入�；�本目的在于激勵員工的能力產(chǎn)出——業(yè)績(jì)，表現突出的員工就會(huì )獲得比平均水平高的收入，如果績(jì)效工資額度不足或差距過(guò)小，很難達到預期的激勵效果，從而失去作用。由于員工為了獲得更高的收入，必然保持自己的核心能力，在員工之間加大了彼此競爭，阻礙了知識、技能和經(jīng)驗的交流與傳遞。

    獎勵工資計劃是員工由于對企業(yè)有特殊貢獻而獲得的收入�；�本目的在于對具有特殊經(jīng)營(yíng)貢獻的員工進(jìn)行獎勵，他可以是獎金、紅利等。本應在員工中產(chǎn)生示范作用，但由于是對特殊貢獻執行的獎勵計劃，它本身就不具有廣泛性，只有極少數員工才能享有，其激勵的示范作用就難以在整個(gè)企業(yè)員工中產(chǎn)生有效影響，大多數員工就會(huì )認為不可得，而很少去關(guān)注它，從而很難對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)產(chǎn)生任何積極影響。

    資本支出計劃是在選定的員工范圍內進(jìn)行實(shí)施的，包括股票、期權�；�本目的在于使獲得資本支出的員工更關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和長(cháng)遠發(fā)展，使其與企業(yè)成為利益共同體。企業(yè)投資者由于各種原因在設定業(yè)績(jì)目標時(shí)，要么使得員工難以得到，要么，演變成員工的一種福利收入，最終只能達到留住員工和增加員工職業(yè)穩定性的作用。

    從貨幣薪酬的各個(gè)項目來(lái)看，不同的薪酬項目具有不同的作用和目的，很難說(shuō)那一個(gè)單一的薪酬項目能滿(mǎn)足企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略需要。因此，企業(yè)應在關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰略、關(guān)鍵成功領(lǐng)域等前提下，綜合企業(yè)核心員工群體、增強員工責任感和強化員工合作等因素，對各個(gè)薪酬項目進(jìn)行組合運用。

    實(shí)施促進(jìn)業(yè)績(jì)成長(cháng)的薪酬

    企業(yè)應從薪酬的制約因素出發(fā)，以經(jīng)營(yíng)戰略和關(guān)鍵成功因素為導向，以薪酬市場(chǎng)調查為基礎，確定企業(yè)的薪酬戰略，為員工提供有針對性的薪酬項目計劃。

    薪酬的制約因素。薪酬既然是一種對人力資源進(jìn)行投資的過(guò)程，和其他任何投資過(guò)程一樣，它也受相關(guān)環(huán)境因素的影響。就薪酬而言，主要受到內外兩個(gè)方面的影響。

    薪酬在外部主要受到政府、行業(yè)環(huán)境和地域工資水平影響。政府出于建立一個(gè)良好和公平的用工環(huán)境來(lái)管理企業(yè)的薪酬支付程度和方式，通過(guò)頒布相關(guān)法律、法規來(lái)強制規范企業(yè)對員工勞動(dòng)報酬。行業(yè)環(huán)境決定了企業(yè)基本薪酬模式，如傳統制造業(yè)、網(wǎng)絡(luò )高科技行業(yè)和金融服務(wù)行業(yè)在薪酬模式上就具有明顯的區別。地域工資水平為企業(yè)制定薪酬戰略提供了一個(gè)相對的外部參考基準，這和企業(yè)所處的地域密切相關(guān)，如深圳、上海等沿海經(jīng)濟發(fā)達地區和內地就具有顯著(zhù)的不同。

    薪酬在內部主要受企業(yè)和員工兩方面影響。企業(yè)方面主要為經(jīng)濟能力、支付文化和經(jīng)營(yíng)戰略，經(jīng)濟承受能力決定了薪酬支付的絕對量；支付文化主要決定薪酬支付的價(jià)值觀(guān)念，如將薪酬看作成本和將薪酬看作投資就是兩種完全不同的觀(guān)點(diǎn)，對薪酬戰略的影響也完全不同；經(jīng)營(yíng)戰略影響薪酬的支付方式，即支付在哪些地方，重視什么結果。員工個(gè)人對薪酬的影響主要表現在員工個(gè)人的能力水平、能力施展，以及所表現出的工作成果，作為薪酬如何來(lái)平衡員工行為和結果，員工的業(yè)績(jì)回報和企業(yè)收益之間的關(guān)系。

    關(guān)注經(jīng)營(yíng)戰略和關(guān)鍵成功因素。薪酬應關(guān)注企業(yè)成功所需的因素。即薪酬與企業(yè)業(yè)績(jì)之間應有直接的關(guān)聯(lián)性和一致性。不同的企業(yè)都會(huì )采用適合自己競爭的戰略，并以此建立自己的競爭優(yōu)勢，而變化不斷的市場(chǎng)必須要求企業(yè)具有較強的靈活性和適應性，企業(yè)只有理解客戶(hù)并為之創(chuàng )造出產(chǎn)品和服務(wù)，才能受到客戶(hù)的青睞，才能取得成功。這就要求企業(yè)的薪酬能夠為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略提供支持和服務(wù)。如：企業(yè)采用創(chuàng )新戰略，其核心是以產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng )新推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展，那么關(guān)鍵成功領(lǐng)域就是快速市場(chǎng)響應、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、客戶(hù)服務(wù)質(zhì)量等，這就要求企業(yè)員工具備更快的學(xué)習新知識、新技術(shù)，以及適應新環(huán)境和團隊協(xié)作等能力。

    薪酬應關(guān)注執行戰略的關(guān)鍵成果和行為。企業(yè)要使戰略得到執行并取得成功，那些是必須的結果和行為，是薪酬戰略所關(guān)注的。在對關(guān)鍵成功領(lǐng)域理解的基礎上，明確關(guān)鍵成功領(lǐng)域的基本指標，以及達到這些指標可能的障礙；為了獲得業(yè)績(jì)成果，需要做些什么，由那些員工來(lái)做，要進(jìn)行到什么程度，這種程度員工是否理解等。

    薪酬的市場(chǎng)調查。薪酬的調查分為內部市場(chǎng)調查和外部市場(chǎng)調查，內部市場(chǎng)調查主要是對企業(yè)的戰略、成功領(lǐng)域、與業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)程度、人才定位、經(jīng)濟承受力、關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(mén)和員工群體，以及內部薪酬結構、等級和差距、工資水平、操作過(guò)程公平性等滿(mǎn)意度的調查與分析。外部市場(chǎng)調查主要是對本行業(yè)、本地域的支付文化、薪酬類(lèi)型、薪酬結構、薪酬組成、薪酬等級和差距、工資水平等進(jìn)行調查分析。結合內外部薪酬調查與分析，才能為薪酬決策提供有效的決策依據。

    決定薪酬戰略。薪酬戰略是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)競爭戰略轉化為一系列對員工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響的薪酬項目和投資活動(dòng)的一種行動(dòng)過(guò)程，為企業(yè)薪酬決策提供一個(gè)解決問(wèn)題的框架，反應出企業(yè)在人力資源方面的投資策略。

    具體而言，薪酬戰略要解決以下問(wèn)題：企業(yè)要投資多少（計劃薪酬總量），能投資多少（實(shí)際薪酬總量）、投資在那些地方（關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域），怎樣組合投資（薪酬項目），對什么進(jìn)行投資（業(yè)績(jì)結果），誰(shuí)會(huì )及怎樣獲得這些投資（不同員工群體與薪酬的關(guān)聯(lián)），投資的回報如何（激勵產(chǎn)生的價(jià)值），以及決定薪酬增加的標準和如何對薪酬項目進(jìn)行傳遞等。

    將薪酬融入企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理體系。在企業(yè)對薪酬進(jìn)行實(shí)施過(guò)程中，不能孤立的進(jìn)行對待。從小的方面來(lái)講，薪酬是人力資源管理的一個(gè)方面，應與招聘、培訓、晉升、業(yè)績(jì)管理等進(jìn)行有效聯(lián)結。從大的方面來(lái)講，薪酬能對企業(yè)戰略實(shí)施、經(jīng)營(yíng)變革等提供戰略支持和服務(wù)，因此，應與企業(yè)經(jīng)營(yíng)相聯(lián)結。為了有效地發(fā)揮薪酬的功效，薪酬戰略與制度應保持與企業(yè)其他管理體系的一致性。