美國人愿意發(fā)揮自己的想象力，他們不輕易敲主管的門(mén)，因為敲了主管的門(mén)，主管的話(huà)就會(huì )成為他們的一個(gè)框架，會(huì )影響自身的想象力。日本人也不輕易敲主管的門(mén)，他們認為如果去敲主管的門(mén)，就會(huì )被主管認為很無(wú)能。

    在一家美國公司的操作間里，一位中國主管看見(jiàn)美國調色師正在調口紅的顏色，走過(guò)去隨便說(shuō)了一句：“這口紅的顏色好看嗎？”

    調色師聽(tīng)完以后，站起身來(lái)直視著(zhù)他，回答道：“第一，親愛(ài)的黃副總（美國人通常都是叫名字的，叫了頭銜就表示心中不太愉快了），這個(gè)口紅的顏色還沒(méi)有完全定案，定案以后我會(huì )拿給你看，你現在不必那么擔心。第二，黃副總，我是一個(gè)專(zhuān)業(yè)的調色師，我有我的專(zhuān)業(yè)，如果你覺(jué)得你調得比較好，下個(gè)禮拜開(kāi)始你可以調。第三，親愛(ài)的黃副總，我這個(gè)口紅是給女人擦的，而你是個(gè)男人。如果所有的女人都喜歡擦，而你不喜歡沒(méi)有關(guān)系，如果你喜歡，別的女人卻不喜歡，完了�！�

    “Sorry，Sorry……” 這位主管此刻才知道自己管得太寬了，不由得臉一紅，連聲向那位調色師道歉。

    點(diǎn)睛：

    如果一位主管太喜歡管事，一定程度上會(huì )影響下屬的創(chuàng )意，束縛他們的行動(dòng)。這是大家應該吸取的一個(gè)教訓。

    要讓員工充分發(fā)揮自己的才能，并不是說(shuō)一說(shuō)這么簡(jiǎn)單，因為這需要主管對員工進(jìn)行放權、分權，并給予員工充分的信任。

    我們甚至可以說(shuō)，任何一家公司若想要成功，關(guān)鍵之一在于主管能否放權與分權。公司越是發(fā)展，業(yè)務(wù)越是復雜，主管越要看到自己在整體組織運行中的支持作用，而不是替代作用。

    進(jìn)行分權和放權，并不意味著(zhù)主管的權責被剝奪，相反，主管的職能總的來(lái)說(shuō)是加強了，只有領(lǐng)袖人物才具有的強勢才能突出表現出來(lái)。因為放權和分權能夠使主管從日常繁瑣的事務(wù)中抽出身來(lái)，集中時(shí)間做真正該做的事，管真正該管的事情，比如企業(yè)戰略的制定、企業(yè)高級人員的培養和安排、組織運行的考評，以及企業(yè)文化的培育等。這些方面的事情更影響企業(yè)的發(fā)展方向。著(zhù)名企業(yè)家劉永行在接受采訪(fǎng)時(shí)曾說(shuō)：“企業(yè)做大了，必須轉變凡事親力親為的觀(guān)念。一定要讓職業(yè)經(jīng)理人來(lái)做，強調分工合作。我原來(lái)一人管十幾個(gè)企業(yè)，整天忙得不得了。后來(lái)自己明白了，是權力太集中，所以痛下決心，大膽放權。放權之后，我現在每天有七八個(gè)小時(shí)的時(shí)間學(xué)習�！�

    分權和放權不僅能讓主管舉重若輕，而且能調動(dòng)員工的積極性，有效影響員工自覺(jué)去做好本來(lái)就該做好的事情，甚至可能做好不會(huì )做的事情，讓他們把自己的精力直接集中到工作成果上，而不是像集權制下那樣把所有的事情都推到主管那兒。

    只有如此，員工的工作才會(huì )不是由主管來(lái)決定，而是由自身工作的目標所決定。這樣不僅能夠更能發(fā)揮員工的積極性，而且也能培養他們處理問(wèn)題的能力。