論文摘要：本文采用半開(kāi)放式問(wèn)卷和個(gè)別訪(fǎng)談的方法，對某煤礦工程技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度進(jìn)行分析，指出了工資及福利待遇是影響工作滿(mǎn)意度的首要因素。提出可以通過(guò)建立體現價(jià)值的工資及獎勵機制、優(yōu)化工作環(huán)境、建立人性化的管理制度等措施，來(lái)提高煤礦工程技術(shù)人員的工作滿(mǎn)意度，進(jìn)而為煤炭企業(yè)管理提供依據。

　　1問(wèn)題的提出

　　煤礦工作人員主要包括工人（沒(méi)有職稱(chēng)，但不一定沒(méi)有學(xué)歷）、工程技術(shù)人員（有職稱(chēng)有學(xué)歷）、管理人員以及各職能科室的科員。煤礦，由于工作環(huán)境惡劣、危險性高、工作時(shí)間不穩定等因素，與其他的企事業(yè)單位相比有其特殊性，復雜性。近幾年來(lái)，社會(huì )學(xué)家、心理學(xué)家、醫務(wù)工作者等越來(lái)越多地關(guān)注到煤礦井下工人生理、心理的健康問(wèn)題，但卻很少關(guān)注工程技術(shù)人員的情況。

　　在本文中所涉及的某煤礦，是全國最大的煤礦企業(yè)—同煤集團下設的一個(gè)重要煤礦，筆者在該礦有過(guò)近I一年的工作經(jīng)歷。在此期間，有四位工程技術(shù)骨干先后辭職，一位技術(shù)尖子考研后離開(kāi)，人們戲稱(chēng)該礦是培養人才的搖籃，現有的是雛，一旦長(cháng)成熟，肯定會(huì )飛走。之所以出現這種情況，筆者認為主要是由于他們的工作滿(mǎn)意度值低于正常水平而造成的。

　　技術(shù)人員的工作滿(mǎn)意度對煤礦安全及其生產(chǎn)有著(zhù)至關(guān)重要的作用。為了對該問(wèn)題進(jìn)行初步的研究，筆者采用問(wèn)卷和個(gè)別訪(fǎng)談的方法，探討煤礦工程技術(shù)人員的工作環(huán)境、工資待遇、管理制度等各方面因素對其工作滿(mǎn)意度的影響。

　　2研究方法

　　本研究采用半開(kāi)放式問(wèn)卷和個(gè)別訪(fǎng)談的方法收集數據，兩項工作都是在2009年7-8月在該礦完成。

　　2.1被試

　　從該礦一百多名工程技術(shù)人員中，按方便取樣的原則隨機選擇30名作為被試，共發(fā)放半開(kāi)放式問(wèn)卷30份，收回28份，問(wèn)卷回收率為93.3%，其中有效問(wèn)卷24份，問(wèn)卷有效率為80%.全體被試年齡在25-45歲之間，工作年限最低為2年，最高為20年，多數在10——15年之間。其中，2名具有本科學(xué)歷，占總人數的8.3%； 15名具有大專(zhuān)學(xué)歷，占62.5% ； 7名具有中專(zhuān)學(xué)歷，占29.2%.職稱(chēng)分別為技術(shù)員7名，占29.2%；助理工程師10名，占41.7%；工程師6名，占25%；高級工程師1名，占4.1% o

　　2.2半開(kāi)放式問(wèn)卷

　　目前國外關(guān)于工作滿(mǎn)意度的研究主要有：洛克（ Locke）認為工作滿(mǎn)意度的影響因素主要有：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織成員10個(gè)因素。阿莫德（Arnold）和菲德曼（ Feldman）提出，工作滿(mǎn)意度的影響因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。

　　筆者基于煤礦工作與其他企事業(yè)單位的工作相比，差別較大，有其特殊性和復雜性，因此根據國內外學(xué)者所列出的影響滿(mǎn)意度的因素，自編了半開(kāi)放式問(wèn)卷，對工程技術(shù)人員的工作滿(mǎn)意度狀況進(jìn)行探討，了解影響煤礦工程技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的主要因素。

　　2.3個(gè)別訪(fǎng)談

　　在實(shí)施正式訪(fǎng)談之前，筆者先對7位訪(fǎng)談?wù)哌M(jìn)行了一次預訪(fǎng)談，根據預訪(fǎng)談的結果，形成了訪(fǎng)談實(shí)施的正式提綱。根據訪(fǎng)談實(shí)際進(jìn)展情況，筆者在整個(gè)訪(fǎng)談過(guò)程中靈活提出上述訪(fǎng)談提綱中所設置的問(wèn)題，獲得所需信息。

　　3結果與分析

　　3.1對工資及福利待遇的滿(mǎn)意度

　　工資是最基本的需要，住房、食堂、冷暖供應、醫療和養老保險等福利待遇是生活的基本保障。煤礦工程技術(shù)人員的經(jīng)濟收入渠道相對較少，養家糊口主要靠工資。主要有以下兩種情況：（1）工資及福利待遇一般。其中有10人認為工資及福利待遇一般，不是特別高，僅僅能維持日常開(kāi)銷(xiāo)，包括住房、吃飯、乘車(chē)、撫養孩子等。例如：“我認為工資及福利待遇不理想，僅夠吃飯、坐車(chē)，不夠消費”，“工資及福利基本符合我們現在的消費水平”等。（2）工資及福利待遇差。有14人認為工資及福利待遇差，和付出不成比例。

　　3.2對工作本身的滿(mǎn)意度

　　工作本身的滿(mǎn)意度主要包括工作條件、工作環(huán)境、工作量方面的滿(mǎn)意程度。

　　總體來(lái)說(shuō)，工程技術(shù)人員對工作本身的滿(mǎn)意度一般，他們認為工作條件及環(huán)境一般，安全狀況較好，但在井下還是有一定危險性。由于工種不同，有個(gè)別技術(shù)人員對工作本身的滿(mǎn)意度較低，他認為：“煤礦生產(chǎn)、生活環(huán)境臟、亂、差；工作環(huán)境不安全，隱患多，用于安全上的費用不到位”，其中有6位技術(shù)人員認為工作量不大，而工作壓力較大，例如：“工作量不大，但工作壓力大，因為技術(shù)工作的原因”。此外，大多數被試都不愿意加班，原因主要是沒(méi)有加班費，例如：“不愿意加班，因為沒(méi)有加班費。而且雖然工資平均分配，工作卻有人多有人少”。還有2人認為如果加班，休息時(shí)間就沒(méi)有了；另外6位認為只要工作需要是愿意加班的。工程技術(shù)人員是工作中的重要技術(shù)支柱，有75%的人員不愿意為了工作需要，而犧牲自己的利益去單位加班，也從側面反映出這些人員對工作的滿(mǎn)意度較低，從而不愿意為企業(yè)付出額外的努力。

　　3.3管理制度的滿(mǎn)意度

　　管理制度包括工作中的獎懲制度、作息制度和日常工作中的管理制度等，指企業(yè)各種制度本身的合理性及其執行情況。制定制度是為了約束和統一煤礦工作人員的工作行為，調動(dòng)其工作積極性。管理制度完善，工作人員的工作滿(mǎn)意度就高；制度不完善，工作滿(mǎn)意度就較低。

　　在本次調查中，只有25%的人對管理制度較為滿(mǎn)意，例如：“比較滿(mǎn)意管理制度，因為比較符合實(shí)際工作需要”；另外75%的人對此不滿(mǎn)意，主要原因有某些制度沒(méi)有落實(shí)、缺少人性化、平均主義，不利于調動(dòng)人的積極性和實(shí)施者本身的問(wèn)題等，例如：“選拔制度沒(méi)有充分利用”，“不太滿(mǎn)意，跟領(lǐng)導能力有大的關(guān)系”，“在有些方面嚴格，但大部分不完善”。管理制度也是影響技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的重要因素，員工對制度不滿(mǎn)意，就可能在工作中減少積極性、主動(dòng)性，降低對工作的熱情，進(jìn)而直接影響到煤炭的順利產(chǎn)出。

　　3.4人際關(guān)系的滿(mǎn)意度

　　在這里，人際關(guān)系主要指與同事之間的關(guān)系。人們都有與工作中其他人接觸和交往的需要，有與伙伴、同事之間保持融洽關(guān)系的需要，這種需要的滿(mǎn)足能在很大程度上影響礦工的工作滿(mǎn)意度水平。

　　在本項研究中，全部被試與同事的關(guān)系都較好，較為融洽，但當工作中出現問(wèn)題時(shí)，會(huì )出現兩種情況，一是大家會(huì )一起承擔，例如：“能一起承擔，共進(jìn)退”，二是不會(huì )一起承擔，例如：“不會(huì )一起承擔，因為有責任與利益問(wèn)題”，“技術(shù)問(wèn)題可以互相探討，但責任問(wèn)題一般沒(méi)有人愿意和你共同承擔”。

　　3.5領(lǐng)導的人格及工作能力的滿(mǎn)意度

　　本單位及上級單位領(lǐng)導的工作能力和個(gè)人的人格魅力也是影響技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的一個(gè)因素。如果領(lǐng)導的工作能力高，員工的滿(mǎn)意度可能會(huì )較高，反之，則滿(mǎn)意度會(huì )較低。

　　本次研究中，有11人認為領(lǐng)導的工作能力和人格魅力一般，占45.8%；另外的人認為領(lǐng)導的工作能力和人格魅力較好，例如：“有奉獻精神”，“對每位員工和藹可親”。

　　4結論和討論

　　研究發(fā)現，在總體上，工資及福利待遇是影響工作滿(mǎn)意度的首要因素。其次是對工作本身和管理制度的滿(mǎn)意度。采煤業(yè)屬于高危行業(yè)，雖然工程技術(shù)人員不會(huì )像工人們一樣直接影響產(chǎn)煤量，但他們的工作同樣是決定煤炭能否順利采出的重要因素，他們同樣在和工人們一起進(jìn)行勞動(dòng)，一起承擔著(zhù)惡劣的環(huán)境和巨大的危險，只是工作形式不同而已。不能因為他們只是付出了腦力勞動(dòng)而看輕了他們的勞動(dòng)成果，把體力勞動(dòng)擺在第一的位置，使技術(shù)人員付出的腦力勞動(dòng)所得到的報酬卻低于工人付出的同樣多的體力勞動(dòng)所得到的報酬。

　　本研究的一些發(fā)現，為煤礦提高工程技術(shù)人員的工作滿(mǎn)意度，促使其更長(cháng)期地為礦山服務(wù)提供了重要啟示：

　　第一，體現價(jià)值的工資及獎勵機制。技術(shù)人員常常是通過(guò)與其他工作人員的對比來(lái)評價(jià)自己所獲得的工資及福利待遇的，并且他們的工作態(tài)度和工作行為都受到這種比較活動(dòng)的影響，所以煤礦企業(yè)應盡量建立能夠體現價(jià)值的、分配公平的工資及獎勵機制。

　　體現價(jià)值就是說(shuō)，不要因為技術(shù)人員沒(méi)有像工人一樣進(jìn)行體力勞動(dòng)，就不重視他們的勞動(dòng)成果，而應該充分體現出科學(xué)在井下工作中的重要作用，使技術(shù)人員感受到他們付出的勞動(dòng)得到了應有的回報。適當的獎勵機制可以促進(jìn)技術(shù)人員在工作中的積極性、主動(dòng)性，使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。為了保證分配公平，煤礦企業(yè)可以通過(guò)職業(yè)明確化、薪酬市場(chǎng)化和績(jì)效考核科學(xué)化等措施，建立一套科學(xué)的、公平的人力資源管理體系，來(lái)提升員工的分配公平感。

　　第二，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng )造良好的工作條件。工作環(huán)境是影響技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的基本因素。技術(shù)人員對工作環(huán)境的關(guān)心既是為了個(gè)人的安全，也是為了更好地完成工作。由于工作條件影響著(zhù)工作滿(mǎn)意度，所以對工作場(chǎng)地及其周?chē)�的溫度和濕度、色彩和照明、噪音和振�?dòng)、粉塵以及有害氣體量要控制在合理的范圍之內。如果安全生產(chǎn)和勞動(dòng)保護條件達不到要求，則不僅危害技術(shù)人員的身心健康，增加不滿(mǎn)意情緒，而且無(wú)法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。因此，煤礦企業(yè)應按照國家勞動(dòng)保護和安全生產(chǎn)的有關(guān)規定，努力改善勞動(dòng)條件，為技術(shù)人員創(chuàng )造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

　　第三，建立人性化的管理制度及和諧的人際關(guān)系。只有建立人性化的管理制度并將各項制度落實(shí)到位，技術(shù)人員才能以積極的態(tài)度接受企業(yè)的決策，提高對工作的滿(mǎn)意度。因此，煤礦企業(yè)可以通過(guò)完善礦工參與制度、申訴制度和監督制度來(lái)提升管理制度的人性化。

　　值得指出的是，本研究雖然對煤礦工程技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的影響因素作了最初步的描述，但是還有哪些影響因素、各因素對滿(mǎn)意度的貢獻大小、各因素之間的相互作用及編制適合測量煤礦工程技術(shù)人員工作滿(mǎn)意度的量表等諸多問(wèn)題，本研究中都未涉及到，因此未來(lái)的研究還需要對以上內容做更加廣泛、深人的研究。