心理學(xué)家的觀(guān)點(diǎn)認為，人的任何行為都是受動(dòng)機支配的，要想達到一定的目的，必須不斷地強化這種動(dòng)機，而強化是靠激勵來(lái)完成的。所謂激勵是指“利用個(gè)體對特定目標追求的心理，為之提供獲得它的良好機會(huì )，即用誘因來(lái)誘發(fā)和激勵起有目標指向的行為。激勵是保持人具有高水平動(dòng)機，合乎需要的行為的有效措施”這種有效措施，目前已被廣泛地應用到現代化管理的各個(gè)領(lǐng)域中，并收到良好效果，這就是激勵機制。職工教育是現代企事業(yè)管理思想的一個(gè)重要組成部分，企事業(yè)改革的深入發(fā)展，對職工教育工作提出了更高的要求，而現實(shí)中的職工培訓卻不夠得力。為了適應改革的新形勢，完成職培工作在新時(shí)期的歷史使命，保證職教事業(yè)的健康發(fā)展，在職工培訓中建立激勵機制已是當務(wù)之急，本文試就這一問(wèn)題作如下探討。

　　職工教育是社會(huì )進(jìn)步和科技進(jìn)步達到一定階段的產(chǎn)物，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定程度的必然要求。在企業(yè)被推向市場(chǎng)的今天，它對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著(zhù)尤為重要的意義。在市場(chǎng)經(jīng)濟中，企業(yè)進(jìn)入自主經(jīng)營(yíng)，自負盈虧，自我發(fā)展、自我約束的運行后，職工能否充分運用自己的知識和技能進(jìn)行勞動(dòng)和工作，對企事業(yè)的工作效益有著(zhù)直接關(guān)系。所以從某種意義上說(shuō)，企事業(yè)職工是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企事業(yè)最寶貴的財富，沒(méi)有職工素質(zhì)的提高企事業(yè)將百事無(wú)成。

　　然而，目前職工救育的現狀卻無(wú)法令人滿(mǎn)意，一些職工對培訓井無(wú)正確認識和積極行動(dòng)，只是在單位培訓任務(wù)的驅使下，在職培部門(mén)的要求下，被動(dòng)無(wú)奈地參與培訓。因而學(xué)習馬馬虎鹿，紀律松松懈懈，考試蒙混過(guò)關(guān)，只想拿個(gè)合格證，并非真正學(xué)知識。這種態(tài)度給培訓工作帶來(lái)不利和困難，組織一期理論培訓班，從制訂計暑劃、配備師資、安排設施直至整個(gè)教學(xué)管理，需要職培部門(mén)各單位許多職培工作者的綜合性勞動(dòng)才能完成�？墒墙�(jīng)過(guò)幾個(gè)月的培訓，總要流失一部分學(xué)員，這些人還需再重復培訓。組織一個(gè)操作培訓班，也需精心輔導，安排考試，備好材料，耗費不少經(jīng)費，但考試時(shí)也總有人無(wú)故放棄，造成人力、物力、時(shí)間的浪費。因此，盡管廣大職培工作者傾注了大量的心血和勞動(dòng)，為促進(jìn)職工培訓也做出了一定的成績(jì)，但仍感步履艱難。那么，為什么職工對培訓如此不熱心，不重視呢？‘這固然有諸多原固，但究其根本是沒(méi)有在職工培訓中建立激勵機制。

　　隨著(zhù)生產(chǎn)力和科技的不斷發(fā)展，職工素質(zhì)對生產(chǎn)的作用將會(huì )越來(lái)越明顯，職工教育工作也越來(lái)越不容忽視，然而，具有較高專(zhuān)業(yè)知識和技能企業(yè)人才不是自發(fā)形成的，他不僅要靠企業(yè)培養這個(gè)外部因素，更重要的是靠職工努力這個(gè)內部因素。因此如何將激勵機制引入職工培訓，充分調動(dòng)廣大企事業(yè)職工參與培訓的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，使職培工作步入良性循環(huán)的軌道，已是職培工作者刻不容緩的職責。

　　在職工培訓中建立激勵機制的重要性無(wú)庸置疑，然而在現階段引入這一機制的條件是否成熟呢？

　　在單純的計劃經(jīng)濟體制下，高度集中統一的管理模式，使職工教育走上了“奉命辦學(xué)”的道路。這是一種缺乏自在需求的教育，也是一種缺乏外在壓力的教育，因此也是不可能產(chǎn)生激勵機制的教育。只有在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制建立，企事業(yè)轉化經(jīng)營(yíng)機制到位的情況下，職工培訓中竹激勵機制才可望真正建立。

　　隨著(zhù)勞動(dòng)用工制度和人事制度的深入改革，企事業(yè)實(shí)行了全員勞動(dòng)合同制，勞動(dòng)態(tài)度不好者要解除合同；實(shí)行了勞動(dòng)組合制，無(wú)技術(shù)者須下崗、轉崗；實(shí)行了行政干部和技術(shù)人員聘用制，無(wú)能力者不予聘用，形成了優(yōu)勝劣汰的競爭機制。高素質(zhì)者優(yōu)先上崗，這就是崗位競爭；低素質(zhì)者下崗，轉崗，這就是崗位風(fēng)險。只有當崗位竟爭和崗位風(fēng)險對職工形成緊迫感，促使他們珍惜自己的工作崗位、努力提高自身素質(zhì)來(lái)適應崗位需要時(shí)，他們才會(huì )積極主動(dòng)地參與培訓，保證自己工作的權力。據說(shuō)在中國幫助工作的日本技術(shù)人員每月必乘飛機回國一次，中國人不解，問(wèn)其故，答日：回去了解新技術(shù)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，否則一年后回國時(shí)將會(huì )被淘汰�？梢�(jiàn)，競爭效應和風(fēng)險效應對職工培訓的影響是不可性估的。我們認為職工通過(guò)培訓而提高的文化、拄術(shù)、業(yè)務(wù)、道德等綜合素質(zhì)必將成為奠定其應有的社會(huì )地位和個(gè)人價(jià)值的條件，崗位競爭與崗位風(fēng)險給職工帶來(lái)的利與害必將依據于職工自身的素盾，崗位培訓也必將成為廣大職工的自覺(jué)行動(dòng)。所以目前在職工培訓中，激勵機制的建立巳成為可能。

　　在職工培訓中建立激勵機制可以從以下兩個(gè)方面入手：

　　其一，制定政策，加快激勵機胡制的建立。美國行為科學(xué)家弗魯姆從企業(yè)管理的角度提出的期望機率模式理淪認為“激勵促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內驅力的強度，該項目活動(dòng)所產(chǎn)生成果的吸引力，指的是—個(gè)人對某項活動(dòng)可能產(chǎn)生的成果的評價(jià)，該項成果實(shí)現機率的大小即期望機率，指的是一個(gè)人對某項活動(dòng)導致某一成果的可能性大小的判斷”。

　　根據這一理論，為了激勵職工，增強激勵力，管理部門(mén)應使職工了解某項活動(dòng)成果的吸引力，并盡可能加大這種吸引力，另外還要采取措施幫助職工實(shí)現其期望，提高其期望機率。具體到職工教育工作中，培訓給職工帶來(lái)的利益越多，其對職工的吸引力就越大，職工參與培訓驅動(dòng)力就越強，職工對培訓的評價(jià)就越高，渴望實(shí)現培訓的期望機率也就越大。一些心理學(xué)家還認為“激勵因素要不斷強化，才能有效”，“激勵一個(gè)人按某種特定方做工作時(shí)，報酬比懲罰更有效”，“報酬應循著(zhù)所期望的行為目標的方向來(lái)付給”，井“應該在它所期望加強的行為發(fā)生以后盡快地提供”。據此，我們認為有關(guān)部門(mén)應該也必須制定有關(guān)政策，逐步將職工培訓與晉級、晉職、獎金分配掛鉤，同時(shí)建立勞動(dòng)技能工資，根據職工的勞動(dòng)技能和實(shí)際貢獻決定工資、獎金的分配檔次，制定職工晉級加薪、降級減薪的辦法和條件。也就是說(shuō)受到何種等級的培訓，具有何種等級的技能，取得何種等級的證書(shū)，便給予何種等級的待遇。對于那些在發(fā)明創(chuàng )造、技術(shù)單新、實(shí)際操作中做出突出貢獻的職工，更要給予特殊獎勵。改變以往那種干好干壞一個(gè)樣，心安理得吃企業(yè)的狀況。當職工的技術(shù)高低、能力大小、貢獻多少，通過(guò)分配要素明確反映出來(lái)時(shí)，職工定會(huì )以極大的熱情投入到崗位位培訓中去。因此，制定有關(guān)政策使勞動(dòng)技能與分配制度真正掛鉤，接勞分配、按能分配，將加速激勵機制在職工培訓中的建立。

　　其二，加強管理，強化激勵機酮的建立。職工培訓教是個(gè)系統工程，建立健全培訓、考核、待遇等一系列切實(shí)可行的規章制度，加強職工培訓的規范化建設，是對職培工作有力的保障，也是搞好職工教育的有效途徑，具體說(shuō)來(lái)，應抓好以下幾點(diǎn)：

　　1、強化管理。職工教育是一門(mén)科學(xué)，有其自身的規律，有眾多的環(huán)節和程序，沒(méi)有一定的規章制度去規范和約束是不行的。管理跟不上。就會(huì )造成培訓質(zhì)量差，打擊挫傷職工參加割培訓的積極性，甚至嚴重地影響到職培部門(mén)的形象。因此，要培訓就必須正規、必須加強管理，向管理要培訓質(zhì)量。從計劃審批、到教學(xué)管理、檢查督導等一戲列環(huán)節都要有詳盡的規定和明確的要求，使職工在整個(gè)培訓過(guò)程中感到有章可循。

　　2、嚴格考核。檢查考核是職工培訓關(guān)鍵的一環(huán)，以往由于考紀不嚴，使一些不認真學(xué)習的人卻也能在考試中合格，在職工中造成極壞影響，這就喪失了培訓工作的嚴肅性，其惡果至今不能糾正。所以必須堅持嚴密組織、嚴格考試、嚴肅考風(fēng)的原則，以激發(fā)職工求真求實(shí)的學(xué)習態(tài)度。

　　3、合理收費。在計劃經(jīng)濟體制下，企事業(yè)一直實(shí)行無(wú)償培訓，一些職工認為培訓由單位拿錢(qián)是天經(jīng)地義的，由于學(xué)好學(xué)壞自己不受任何損失，也就無(wú)法引起職工的重視，愛(ài)來(lái)就來(lái)，愛(ài)走就走，單位雖也制定了一些考核獎懲規定，但其力度遠遠不夠，不能形成必要的制約機制。實(shí)行部分有償培訓。有利于改善這種被動(dòng)局面，形成激勵機制。如初次培訓收取少量報名費和辦證工本費。由于自身原因培訓不合格需重復培訓者全額收費，由于技術(shù)水平低或不安心本職工作需轉崗涪訓者則部分收費等，以經(jīng)濟于段促使職工珍惜其學(xué)習的機會(huì )。

　　4、獎優(yōu)罰劣。這是促使和提高學(xué)習積極性的又—重要手段，對于優(yōu)者給于獎勵，如發(fā)給一定數量的獎學(xué)金、提前晉級、破格提拔等；對于劣者應給于一定的處罰，如重新再學(xué)，在重學(xué)期間不享受原崗位工資獎金、推遲晉級降級等，迫使其認真完成培訓任務(wù)，運達到培訓要求。

　　在職培工作中通過(guò)正規辦班、嚴格考試、合理收費、獎優(yōu)罰劣等合理手段，使職工看到培訓有其嚴肅性、公正性、有效性及有益性，真正提高了自己的技術(shù)水平并在工作崗位上得到承認，便調動(dòng)了學(xué)習的積極性，對培訓有了新的認識，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，形成學(xué)習光榮，培訓有用的良好局面。至此，激勵機制巳在職工培訓中得到強化。

　　雖然，崗位競爭有待于市場(chǎng)經(jīng)濟體制的完善，分配莉度有待于三項制度改單的深入，職培管理有待于現代企業(yè)制度的規范。但是我們仍然堅信只要從以上幾個(gè)方面進(jìn)行不斷地探索、實(shí)踐，職工培訓工作中的激勵機制必將逐步建立，并越來(lái)越大地發(fā)揮作用。