新疆“德隆”危機可以說(shuō)是今年我國經(jīng)濟界的一件大事，筆者曾以此為觸發(fā)點(diǎn)系統地對我國的企業(yè)家問(wèn)題進(jìn)行了思考，現提出了這樣一個(gè)命題：“現代企業(yè)家應該是一種團隊制度”。我認為，將企業(yè)家作為一個(gè)人的認識已經(jīng)遠遠不能反映現代企業(yè)家的本質(zhì)了。從中外成功的現代企業(yè)家的實(shí)際存在和發(fā)展狀態(tài)看，企業(yè)家的概念已經(jīng)大大超出了自然人的個(gè)體屬性而演變成為了自然人群體的社會(huì )屬性，即企業(yè)家已經(jīng)突破單個(gè)人的范疇而成為了一種制度，這種制度是建立在特殊人群關(guān)系之中的一種團隊制度。

　　一、作為個(gè)人的企業(yè)家在我國現代實(shí)踐中已屢遭失敗的命運在現代中國，作為個(gè)人的企業(yè)家很難善終。

　　20世紀80——90年代，我國曾推出過(guò)一批全國知名的企業(yè)家。前幾年，有關(guān)部門(mén)對這些人物所作的一次系統調查，最終發(fā)現，他們的境況雖然各異，有身陷牢獄的，有處境艱難的，有改行從政的，有退為百姓的，等等，但大多存在一個(gè)共同點(diǎn)，即先后不再擔任企業(yè)的領(lǐng)導職務(wù)，往日的企業(yè)家光環(huán)已徹底褪去，只有個(gè)別人仍然留在企業(yè)領(lǐng)導崗位上，不過(guò)也不再有任何出色的成績(jì)和當年那樣的榮譽(yù)。這些企業(yè)家絕大多數是國有企業(yè)的領(lǐng)導人，只有很少的民營(yíng)企業(yè)或鄉鎮企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)經(jīng)理。90年代，在市場(chǎng)經(jīng)濟的大潮中，企業(yè)界又涌現了不少的全國知名企業(yè)家。時(shí)至今日，這些人只有很少一部分仍在企業(yè)界繼續拼搏，大多數人均已陸續退出歷史舞臺。退出的原因，要么是因經(jīng)濟犯罪問(wèn)題而落馬，要么因企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善被免職，要么因追求官職而改行，要么因企業(yè)危機而棄職，等等。原因雖多，但有一點(diǎn)也是共同的：他們都不再具有企業(yè)家所應具備的能力，都不得不摘去企業(yè)家的頂子，去走一條并不情愿走的道路。即使那少數仍然留在所謂的企業(yè)家崗位上的人物，其處境也不容樂(lè )觀(guān)：他們要么面臨后繼無(wú)人的問(wèn)題，要么面臨企業(yè)經(jīng)營(yíng)的危機，其企業(yè)家的稱(chēng)謂似乎也經(jīng)歷著(zhù)各種考驗。近幾年，全國又有一批著(zhù)名的企業(yè)家黯然失色，并且引起了社會(huì )更廣范圍的關(guān)注。這里除了一些著(zhù)名的國有企業(yè)的領(lǐng)導人之外，譬如“三九”、“長(cháng)虹”的掌門(mén)人等，還有一大批民營(yíng)企業(yè)家，如最近倒塌的“德隆”的“老板”等。于是，社會(huì )為之驚訝：中國企業(yè)家難以善終，其生命周期太短了！學(xué)術(shù)界甚至產(chǎn)生了這樣一種觀(guān)點(diǎn)：中國的企業(yè)還沒(méi)有企業(yè)家。是什么原因造成了中國企業(yè)家的“其興也勃焉，其衰也忽焉”？這不得不令人深思！

　　二、西方發(fā)達國家的企業(yè)家早已在理論和實(shí)踐上被理解成了一種團隊制度在現代西方國家，我們很少看到社會(huì )宣傳作為個(gè)人的企業(yè)家，而只看到許多著(zhù)名的歷經(jīng)滄桑而充滿(mǎn)生機的百年公司。

　　在歐美、日本等發(fā)達國家，除了少數現代高新技術(shù)企業(yè)與它的現代領(lǐng)導人名字聯(lián)系在一起之外，如微軟的比爾。蓋茨等，大多數有影響力的企業(yè)都是以企業(yè)本身的名字而流傳于世的，其中尤以歷史悠久的企業(yè)最引世人矚目。譬如福特公司，通用汽車(chē)公司，�？松�石油公司，寶潔公司，豐田公司，IBM公司，可口可樂(lè )公司，柯達公司，英荷殼牌公司，日本精工集團，英國路透控股公司，德國伍德公司，瑞士雀巢食品公司，等等。這些公司經(jīng)過(guò)一代代的領(lǐng)導人的更替而日益興旺。在社會(huì )上，人們往往只崇敬這些公司，而不清楚其董事長(cháng)和總經(jīng)理為何人。但這并不是說(shuō)社會(huì )不重視企業(yè)的領(lǐng)導人，或者說(shuō)不承認企業(yè)家的存在，相反，社會(huì )對企業(yè)領(lǐng)導人的評價(jià)往往超過(guò)了對其他領(lǐng)域的優(yōu)秀人物的評價(jià)。在美國和歐洲，優(yōu)秀企業(yè)家的社會(huì )地位甚至排在優(yōu)秀的政治家和科學(xué)家之前，年薪超過(guò)百萬(wàn)、千萬(wàn)甚至萬(wàn)萬(wàn)美元的企業(yè)家高層管理者是非常一般的事情。不過(guò)，在這些國家，企業(yè)家往往是作為一個(gè)群體而存在，作為個(gè)人的企業(yè)家是很難與企業(yè)本身的光榮等同地聯(lián)系在一起的，能夠與企業(yè)長(cháng)期共存的則是一種制度，這種制度就是鼓勵企業(yè)高層管理人員作為一個(gè)群體而為企業(yè)的發(fā)展去發(fā)揮人力資本的異質(zhì)潛能，失去了這種制度，就不存在作為個(gè)人的企業(yè)家名稱(chēng)。

　　譬如，福特公司在最初的創(chuàng )業(yè)者福特謝世之后，公司的掌門(mén)人可能是福特的兒子、孫子，也可能是家族之外的人，并且越到后來(lái)，不但家族觀(guān)念日益淡化，而且誰(shuí)是企業(yè)掌門(mén)人的觀(guān)念也會(huì )日益淡化，企業(yè)的董事長(cháng)或總經(jīng)理僅僅是企業(yè)高層管理組織的一個(gè)召集人或牽頭人，企業(yè)家的內涵已逐漸演變?yōu)檎麄�(gè)企業(yè)的領(lǐng)導層的集體力量制度，即只有企業(yè)全體高層管理者的人力資本潛能的有效發(fā)揮，企業(yè)的存續和發(fā)展才有可能，離開(kāi)了作為團隊成員的高層管理者注定要被企業(yè)所拋棄�？v觀(guān)西方國家成功企業(yè)的發(fā)展史，無(wú)一不是有一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家團隊制度在發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用，離開(kāi)了一個(gè)人才輩出的企業(yè)家團隊制度，任何企業(yè)在市場(chǎng)競爭中休想長(cháng)存。關(guān)于這一點(diǎn)，美國的管理學(xué)家德魯克曾有過(guò)一段論述：“據我所知，還沒(méi)有一個(gè)企業(yè)能夠在創(chuàng )始人離去之后繼續保持企業(yè)家化，除非創(chuàng )始人已在企業(yè)內部建立起一整套企業(yè)家型管理的政策和實(shí)施條例。如果沒(méi)有這些，企業(yè)最多在幾年之內就會(huì )成為膽小和落后的�！薄�1】德魯克雖然沒(méi)有將團隊制度作為企業(yè)家存在的條件進(jìn)行深入論述，但是，他所講的“一整套企業(yè)家管理的政策和實(shí)施條例”實(shí)際上隱含了企業(yè)家團隊制度的內容，因為這“一整套的政策和實(shí)施條例”應包含對企業(yè)領(lǐng)導人及其集體的管理制度。如果說(shuō)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)時(shí)期造就的是作為個(gè)人的企業(yè)家的話(huà)，那么在企業(yè)第一二代創(chuàng )業(yè)者退出之后，企業(yè)要獲得更大的發(fā)展，企業(yè)家就不會(huì )再是個(gè)人，而是作為一種制度了，即是企業(yè)領(lǐng)導層作為團隊制度推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步向前。

　　關(guān)于這一點(diǎn)，學(xué)術(shù)界似乎很少認識到，人們在討論企業(yè)家問(wèn)題的時(shí)候，往往將企業(yè)家理解為單個(gè)人，甚至就是企業(yè)的董事長(cháng)或總經(jīng)理。在現實(shí)中，企業(yè)家的存在實(shí)際已經(jīng)是另外一種景象：許多有成就的、生命力強盛的企業(yè)都十分注重企業(yè)家團隊問(wèn)題，企業(yè)家已決非僅僅是個(gè)人。如果不是如此，我們就難以看到當今眾多的百年公司的存在。

　　三、缺少企業(yè)家團隊制度應當是當前中國企業(yè)家生命周期短暫的根本原因從西方國家的企業(yè)所體現出來(lái)的企業(yè)家制度看，我們似乎可以感觸到中國企業(yè)及其企業(yè)家生命周期短暫的原因。

　　在我國國有企業(yè)中，無(wú)論是傳統體制下的一長(cháng)制，黨委領(lǐng)導下的廠(chǎng)長(cháng)負責制，轉軌體制下的廠(chǎng)長(cháng)負責制，還是黨委核心與廠(chǎng)長(cháng)中心制，現代企業(yè)制度下的法人治理結構制，等等，人們都將企業(yè)的主要負責人——廠(chǎng)長(cháng)或經(jīng)理（董事長(cháng)或總經(jīng)理）作為企業(yè)家的代名詞。盡管在傳統體制下，企業(yè)行政首長(cháng)的權利有限，強大的政府干預使企業(yè)處于附屬物的地位，但企業(yè)仍然把命運寄托在企業(yè)主要負責人個(gè)人身上；當體制轉軌的時(shí)候，這種制度的依賴(lài)性并沒(méi)有得到有效遏制，以致于企業(yè)的代理人問(wèn)題叢生，最終使大多數國有企業(yè)喪失了已有的優(yōu)勢，在社會(huì )向市場(chǎng)經(jīng)濟體制過(guò)渡中敗下陣來(lái)，并不得不接受?chē)揽岬默F實(shí)：要么破產(chǎn)，要么進(jìn)行民營(yíng)化改造。實(shí)踐證明，處于競爭領(lǐng)域的國有企業(yè)，無(wú)論其是否產(chǎn)生過(guò)光芒四射的所謂企業(yè)家，最終都走過(guò)或即將走上以上兩條道路，雖然目前仍然有一批國有企業(yè)在努力掙扎，但等待這種掙扎的結果是沒(méi)有選擇的。

　　關(guān)于這一點(diǎn)，僅在近年國有企業(yè)的職工人數方面的數據就有顯著(zhù)的體現： 1992年國有工業(yè)企業(yè)職工為4521萬(wàn)人，2001年僅為1824萬(wàn)人，減少職工數為2697萬(wàn)人。與國有企業(yè)大規模退出同時(shí)進(jìn)行的是一批又一批的作為單個(gè)人的所謂企業(yè)家不斷退出歷史舞臺。從所謂的民營(yíng)企業(yè)家情況看，雖然近年來(lái)民營(yíng)企業(yè)獲得了飛速發(fā)展，同時(shí)也催生了一批所謂的民營(yíng)企業(yè)家，但民營(yíng)企業(yè)的負責人從個(gè)人的角度上勉強稱(chēng)得上企業(yè)家的如今已經(jīng)屈指可數，許多所謂的企業(yè)家都已是過(guò)眼煙云。

　　僅在民營(yíng)上市公司中，近兩年就有啤酒花、拓普軟件、成誠文化等七家企業(yè)的董事長(cháng)突然失蹤，這還不包括早幾年外逃、坐牢和自動(dòng)消亡的多家著(zhù)名民營(yíng)企業(yè)的負責人，而一般被冠以各種榮譽(yù)稱(chēng)號的民營(yíng)企業(yè)家的消逝事件更是不勝枚舉。無(wú)論國有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)的所謂企業(yè)家，他們相同的命運似乎說(shuō)明了一點(diǎn)，那就是當個(gè)人作為企業(yè)的“生死符”的情況下，這個(gè)企業(yè)家往往是短命的。因為在當今這個(gè)充滿(mǎn)不確性的市場(chǎng)經(jīng)濟社會(huì )中，任何個(gè)人的天才終究難避瞬間的失誤，而這種失誤一旦沒(méi)有一個(gè)很好的制度加以彌補的話(huà)，就可能造成企業(yè)和企業(yè)負責人的全盤(pán)失敗。在這個(gè)大千世界中，個(gè)人的力量總是有限的，只有借助團隊的能力和智慧，個(gè)人的能力才可以變得戰無(wú)不勝。缺少企業(yè)家團隊制度應當是當前中國企業(yè)及其企業(yè)家生命周期短暫的根本原因。

　　所以，現代企業(yè)家應當具備這樣一些基本條件：首先，企業(yè)家是一個(gè)群體，這個(gè)群體就是具有異質(zhì)型人力資本的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者所組成的企業(yè)高管層；其次，企業(yè)家是一個(gè)團隊，這個(gè)團隊是由企業(yè)高管層自愿結合而成的組織，并且沒(méi)有固定的組織負責人，企業(yè)董事長(cháng)或總經(jīng)理只是傳統組織中的負責人，在團隊中他們同樣只是一個(gè)團隊成員；再次，企業(yè)家是一種團隊制度，是團隊制度造就一個(gè)個(gè)有作為的管理者，并在企業(yè)形成企業(yè)家整體，任何凌駕于團隊之上的企業(yè)領(lǐng)導者都不能被允許存在。因此，企業(yè)家不是單個(gè)自然人，而是一種造就天才管理團隊的制度。