激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能，這是以人為本的管理和激勵中牽涉到的信息問(wèn)題所決定的。隨著(zhù)管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現代管理理論和實(shí)踐的前沿。

　　一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵

　　在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著(zhù)眼于對一般職工的獎懲和精神激勵，而對于企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。其實(shí)，對于普通員工的激勵，相對來(lái)說(shuō)是較為容易而次要的。由于勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的存在和深化，每一職工的操作和工作越來(lái)越單一、明晰和有形，確定性的工作表現為工作方法、方式、工業(yè)流程的標準化。這種細致的分工意味著(zhù)可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、時(shí)間和空間的限制很難及時(shí)準確地用簡(jiǎn)單的考核指標來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現）具有非常復雜的背景和歸因。

　　其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長(cháng)和增長(cháng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復雜動(dòng)態(tài)的系統，其可察因素往往是多維因素非線(xiàn)性作用的結果。這時(shí)偏倚、強調某一因素和特性會(huì )產(chǎn)生不適當的刺激作用，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵決定著(zhù)激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現，非但隱含著(zhù)異常復雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計劃經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟的混合體制下由于企業(yè)目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場(chǎng)投機行為等）。因此，對于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點(diǎn)。

　　二、對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵和約束

　　已有的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的，激勵被認為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現組織的意愿，而這種努力以能夠滿(mǎn)足個(gè)體某些需要和動(dòng)機為條件。因此，流行的管理激勵理論可以分為兩類(lèi)。一類(lèi)是以人的心理需求和動(dòng)機為主要研究對象的激勵理論，這包括默里的需求理論、麥克萊蘭的成就激勵理論、馬斯洛的需求層次論、阿德佛的ERG理論、弗雷德里克。赫茨伯格的雙因素理論。 另一類(lèi)是以人的心理過(guò)程和行為過(guò)程相互作用的動(dòng)態(tài)系統為研究對象的激勵過(guò)程理論。

　　這種理論以系統和動(dòng)態(tài)的目光來(lái)看待激勵，這主要包括弗魯姆、波特和勞勒的期望理論、亞當斯的公平理論、邁克爾。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論、斯金納的強化理論。激勵過(guò)程理論體系較之于激勵內容理論體系從系統性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對人的心理特征和以此為基礎的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀(guān)察、評估和衡量，屬于內涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵方法實(shí)施的可重復性差，由此而難以把握；再次隨著(zhù)人們對于激勵條件的適應性，任何激勵因素都會(huì )變成保健因素，致使管理組織激勵資源的稀缺性和激勵因素（如工資、獎金）的剛性之間存在著(zhù)嚴重的沖突，使得管理激勵難以持久。因此，激勵往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。

　　激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人力資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價(jià)的基礎上促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵和約束。

　　事物的性質(zhì)和規律是指事物本身所具有的、區別于其他事物的特征和聯(lián)系。管理工作的性質(zhì)和規律是指管理工作本身所具有的、區別于一般勞動(dòng)和其他工作的根本屬性和內在聯(lián)系。目前，已經(jīng)探索和歸納出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的9種特性，即權力性、知識性、成果無(wú)形性、 效果的間接性、效益的滯后性、隨機性、創(chuàng )新性、信息不對稱(chēng)性和二重性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只有遵循其管理工作的性質(zhì)和規律才能做好企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作。

　　同時(shí)，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問(wèn)題的方法論。我們可以從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規律出發(fā)，設計對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束機制。如根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計劃和人力資源開(kāi)發(fā)，與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比，管理工作的時(shí)效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過(guò)若干年后才能顯示出來(lái)，企業(yè)當前的效益可能得益于當前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長(cháng)遠效益為代價(jià)的。我們可以設計出年薪制、遠期收入制、股票購買(mǎi)權、長(cháng)期雇傭制、資產(chǎn)連帶制、決策責任制等激勵約束機制。又如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作具有權力性，管理就是通過(guò)其他人來(lái)完成工作，是籌劃、組織和控制一個(gè)組織或群體的工作。凡是直接生產(chǎn)具有社會(huì )結合過(guò)程的形態(tài)，而不是表現為獨立生產(chǎn)者獨立勞動(dòng)的地方，都必然會(huì )產(chǎn)生監督勞動(dòng)和指揮勞動(dòng)，管理工作具有權力性，即指揮別人的權和強迫別人服從的力。

　　管理要通過(guò)各種職能機構和人員的職、權、責活動(dòng)來(lái)進(jìn)行，管理機構和管理人員，無(wú)論職位高低、責任輕重，都擁有一定的權力。人們除了擁有對企業(yè)的控制權力以外，還不同程度地對企業(yè)資產(chǎn)享有剩余索取權（包括股權、債權、紅利、獎金、薪金），合理地擁有權力是做好管理工作的有效激勵因素。因此，又可以設計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權激勵的適度結合等多種方法方式。

　　三、從激勵方法、 方式的研究過(guò)渡到對經(jīng)濟機制的設計和研究

　　打開(kāi)企業(yè)“黑箱”并加以抽象，企業(yè)作為有機聯(lián)系的自組織系統主要包含和充斥兩種主要的關(guān)系——人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系。人處于管理系統中的核心位置，通過(guò)四通八達的信息網(wǎng)絡(luò )與物（包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設備、資金、運輸工具等）和其他人相聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對立統一中，人與物之間主要存在著(zhù)知識的信息不對稱(chēng)。由于真正的生產(chǎn)力是作為死的勞動(dòng)的物的因素和作為活的勞動(dòng)的人的因素相結合的產(chǎn)物，而且生產(chǎn)力的大小即物的因素在生產(chǎn)力中所起的作用取決于人的能力的發(fā)揮，因此，激勵就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習和創(chuàng )新，使人減少對物的知識的不對稱(chēng)，最大限度地使自己的認識與客觀(guān)物質(zhì)世界相一致。

　　另一方面，在人的組織系統中也存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層，如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門(mén)相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（即代理人）掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少，或處于信息劣勢，同時(shí)企業(yè)內部各個(gè)階層之間也存在著(zhù)這種信息不對稱(chēng)。信息不對稱(chēng)包括動(dòng)機不對稱(chēng)和知識不對稱(chēng)，從理論上講，知識不對稱(chēng)是可以解決的，而動(dòng)機不對稱(chēng)則難以克服。信息不對稱(chēng)又必然導致逆選擇行為和敗德行為。

　　由于企業(yè)及其組織內部充斥著(zhù)四通八達的、縱橫交錯的信息流和信息網(wǎng)絡(luò )，同時(shí)又伴隨著(zhù)不可避免的信息不對稱(chēng)，因而傳統的僅限于局部的、具體的、微觀(guān)的激勵方法、方式只能對有限時(shí)間和空間的信息，予以疏導和規整，在一定程度上激發(fā)企業(yè)人員的工作積極性和主動(dòng)性而不能從根本上解決對企業(yè)人員尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵問(wèn)題。也正是在這種意義上，激勵成為管理學(xué)、組織行為學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)和制度經(jīng)濟學(xué)的前沿研究領(lǐng)域。

　　解決問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟機制的設計理論。以系統、健全、完整和適宜的經(jīng)濟機制自動(dòng)有效的整合和規范企業(yè)的信息通道，減少信息不對稱(chēng)，提高企業(yè)人員的工作積極性，以盡量少的成本和組織資源來(lái)更好地完成組織功能和實(shí)現資源帕累托最優(yōu)配置，經(jīng)濟機制和制度的設計主要包括三個(gè)方面，一個(gè)方面是市場(chǎng)機制的設置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設置，但由于現實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀(guān)調控機制和企業(yè)內部經(jīng)濟機制的設計留下創(chuàng )新的空間。作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是，規范和調節市場(chǎng)秩序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng )造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境，使市場(chǎng)信號能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤指標和經(jīng)營(yíng)績(jì)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競爭、創(chuàng )造佳績(jì)的積極性和主動(dòng)性。而對企業(yè)制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是新老三會(huì )的合理制衡體系，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對稱(chēng)和責任不對等所導致的經(jīng)營(yíng)者的機會(huì )主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時(shí)構建和完善產(chǎn)權激勵機制和管理激勵機制。