為了維持團隊的正常運作，或者說(shuō)良性運作，領(lǐng)導者和員工應共同努力做到以下幾點(diǎn)：

　　一、作為領(lǐng)導者，應了解和理解團隊成員的心理，尊重他們的要求，用一種“服務(wù)管理心態(tài)”，通過(guò)自己的組織協(xié)調能力以及令人擁戴的領(lǐng)袖魅力（Charisma）去影響和引導團隊成員按照既定的方向完成組織目標，而不是監管、控制的心態(tài)。

　　“現代領(lǐng)導學(xué)”（Leadership）指出：沒(méi)有人愿意被“管理”，只接受“影響和指引”，未來(lái)的企業(yè)管理正向高度的授權發(fā)展，“領(lǐng)導學(xué)”將適用于一個(gè)高素質(zhì)的團隊。

　　無(wú)論大家是否意識到，當你當上領(lǐng)導（或管理者）時(shí)，都會(huì )情不自禁地做同一件事——使自己的團隊成員趨近于自己，包括趨近于你的工作方式、為人處事、性格愛(ài)好……每個(gè)人都喜歡與自己興趣相投或性格相近的人相處，并容易相處融洽，不信請看看你身邊的好友是否具備這些特征。（其實(shí)，這是每個(gè)人都會(huì )做的事，只不過(guò)當你成為領(lǐng)導或管理者后，便有了這種權力，使你更容易做到這一點(diǎn)）。

　　俗語(yǔ)云：“世上無(wú)二我，除非兩個(gè)我”，世界是由不同特征的個(gè)體組成的，假如有一天世上的所有人都變成了同一種面孔和剩下同一種思想，那是多么可怕的事��！

　　因此，作為領(lǐng)導者最大的難度就是要避免這一誤區。注意求同存異，保留不同的思想，利用好團隊的合力。雖然，誰(shuí)都喜歡別人贊同自己，不同的聲音聽(tīng)起來(lái)總有點(diǎn)刺耳，作為領(lǐng)導由于維護自己領(lǐng)導的尊嚴，比一般人更難做到傾聽(tīng)不同的聲音，尤其是當這聲音是來(lái)自下屬的時(shí)候。但是，恰好又是最需要這些不同的意見(jiàn)，因為這些意往往見(jiàn)是最珍貴的。接受不同的意見(jiàn)和觀(guān)點(diǎn)，對此加以重視和思考，既有利于防范決策風(fēng)險，又贏(yíng)得下屬的尊敬。因為只有在一個(gè)開(kāi)明的領(lǐng)導下，在友好團結的工作氣氛中，員工才不會(huì )明哲保身，才會(huì )以高度的責任心和對領(lǐng)導的高度信任下勇于提出自己的意見(jiàn)。

　　這里順帶說(shuō)說(shuō)策劃部門(mén)的領(lǐng)導問(wèn)題。如所周知，策劃部門(mén)人員多屬創(chuàng )意性人才，管理創(chuàng )意性人才最好使用Loose-tight（松——緊）型的管理模式，有點(diǎn)象王志綱老師所提的“無(wú)為而治”。不過(guò)，后者比前者有更加寬松的環(huán)境。由于任何人都有其惰性的一面，因此采取Loose-tight（松——緊）型的管理模式較為適合，既不會(huì )過(guò)度放縱，又不會(huì )束縛了團隊成員的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )作激情。具體來(lái)說(shuō)，就是要給予授權人一定的責任，使其明確工作的重要性和完成期限，其中不時(shí)給予指導，這樣您得到的結果將不只是您預料的結果，而且還會(huì )超越您的期望。當然，操作過(guò)程中要適度適時(shí)地進(jìn)行檢查和引導，即行使管理控制職能，使出現良性的結果。

　　這時(shí)，領(lǐng)導者也許會(huì )擔心另一個(gè)問(wèn)題：“能讓我放心授權，讓我安心睡覺(jué)的人不多？怎么辦？”首先，請您問(wèn)一下自己：“我對我的員工真的很了解嗎？我了解的是他們的性格，還是他們的專(zhuān)長(cháng)？了解他們長(cháng)遠目標還是了解他們階段性的想法？公司幫助過(guò)他們設定發(fā)展方向和設計職業(yè)生涯道路嗎？我是否太過(guò)于偏重他們個(gè)人的能力了？”

　　任何領(lǐng)導者都總想找一個(gè)或幾個(gè)有能力獨擋一面，挑起大梁，又有極高忠誠度的人減輕自己的負擔，使企業(yè)達到最佳的運作狀態(tài)�？墒�，這只是一個(gè)理想的狀態(tài)。因為這樣的人并不多，原因有三：

　　第一，具備上述條件的人通常是一個(gè)企業(yè)里長(cháng)期培養的優(yōu)秀人才。這樣的人才培養較為困難，首先要有很好的選材，有較好的基礎和潛質(zhì)，而且還要通過(guò)長(cháng)時(shí)間的培養和考察。但是，在這漫長(cháng)的培訓過(guò)程中，往往又會(huì )發(fā)生人才流失。當他有了這種獨當一面的能力時(shí)，又會(huì )另攀高枝或者自立門(mén)戶(hù)。

　　第二，在社會(huì )上有這樣獨擋一面，挑起大梁能力的人未必就是你能信任和依賴(lài)的人。由于新招聘的人員接觸公司的時(shí)間不長(cháng)，缺乏對公司的深入認識和了解，難以對公司的組織目標有較高的認同，當他的個(gè)人目標與組織目標出現矛盾時(shí)，他就會(huì )有自己的打算。忠誠度不高，是一個(gè)普遍存在的問(wèn)題。

　　第三，一個(gè)團隊是由多種性格類(lèi)型、各種專(zhuān)長(cháng)的人才組成的，學(xué)術(shù)有專(zhuān)攻，不可能出現面面俱到的人才。歷史的教訓表明，我們不應陷入這個(gè)誤區。蜀國之所以滅亡就是由于過(guò)分依賴(lài)諸葛亮的緣故。臣民都在稱(chēng)贊“丞相真乃神也”，當諸葛丞相鞠躬盡瘁之際，蜀國也由于后繼無(wú)人而導致滅亡。

　　因此，公司領(lǐng)導應該從現在開(kāi)始在現有團隊中挖掘能成器者進(jìn)行培養，并注意使其個(gè)人目標與組織目標保持一致，因為只有當他的個(gè)人奮斗目標和職業(yè)生涯道路與團隊的組織目標高度融合時(shí)，他才可能為之而奮斗終身。這是比金錢(qián)、地位更能留住人才的方法。注意利用團隊的合力，不要過(guò)分偏重于個(gè)人。不可小看“臭皮匠”的合力。起碼目標高度融合時(shí)，他才可能為之而奮斗終身。這是比金錢(qián)、地位更能留住人才的方法。注意利用團隊的合力，不要過(guò)分偏重于個(gè)人。不可小看“臭皮匠”的合力。起碼團隊出錯的機率比個(gè)人的少。能把資源用活了，稻草人也能借箭，老弱病殘也能殺敵。

　　二、作為其他團隊成員來(lái)說(shuō)：要求理解領(lǐng)導者，積極主動(dòng)地與領(lǐng)導者溝通，配合領(lǐng)導者做好公司的日常管理工作。這里所指的領(lǐng)導者是從日常的業(yè)務(wù)工作中分離出來(lái)，從事團隊內部計劃、組織、協(xié)調、指導工作的專(zhuān)業(yè)人員。

　　三、對于所有團隊成員而言：一個(gè)團結的團隊才會(huì )有戰斗力，在這個(gè)團隊里，團隊成員才能有愉悅快慰的心情去為達到組織目標而奮斗。每個(gè)人都希望在這樣的團隊里工作。我們經(jīng)常說(shuō)：“對事不對人”。但是否能做到這點(diǎn)呢？只有良好的溝通，才能做到。

　　1、多了解和理解你的溝通對象。因為良好的溝通是建立在溝通雙方相互了解和理解的基礎之上的。

　　2、要用“雙贏(yíng)”的溝通方式去求同存異，達到良好的溝通目的。提倡“高驅力，高同感”。“高驅力”指的是能積極地向別人推銷(xiāo)自己的主張，意味著(zhù)在談判中決不輕易地屈從和遷就，而“高同感”意味著(zhù)能認真地傾聽(tīng)別人所提出的與自己不同的意見(jiàn)和主張。既有“高驅力”又有“高同感”，這意味著(zhù)既能維護自己的尊嚴和利益，又決不忽視對方的利益和尊嚴，而這正是取得“雙贏(yíng)”結局的保證。

　　“相互作用分析”心理學(xué)指出，人們在交往中會(huì )表現出四種的人生態(tài)度，這四種態(tài)度是：“我不行，你行”或“我不好，你好”“我不行，你也不行”或“我不好，你也不好”“我行，你不行”或“我好，你不好”“我行，你也行”或“我好，你也好”

　　“相互作用分析”心理學(xué)認為，對于一個(gè)成年人來(lái)說(shuō)，只有“我行，你也行”或“我好，你也好”的人生態(tài)度，才是健康的人生態(tài)度。在公司就應該提倡這種健康的人生態(tài)度。

　　3、每人都應抱有一顆“寬宏大量的心”，善于理解和原諒別人。實(shí)際上，只要想起共同的理想，共同的組織目標，以及那些等著(zhù)去完成的偉大事業(yè)，再想想那短暫的生命，就無(wú)暇為小事而爭執和煩惱。

　　4、學(xué)會(huì )從多個(gè)角度考慮問(wèn)題，樹(shù)立“否定之否定”的思想，營(yíng)造和維護良好的合作環(huán)境。我們應嘗試從多個(gè)角度去思考問(wèn)題，這樣才能辨證地理解他人的行為和思維。例如，一個(gè)高度凝聚力、高度一致的團隊也有它的不足，不足在于缺乏創(chuàng )造力。因為許多精彩的創(chuàng )意就是在碰撞中產(chǎn)生的。而且，經(jīng)過(guò)碰撞的思想才更加經(jīng)得起推敲。

　　5、加強團隊溝通，方能利用集體智慧，同時(shí)也促進(jìn)團隊精神的養成。