摘要：心理契約是一種無(wú)形的內在約束，是從精神和理念的高度指引著(zhù)人們的行為。企業(yè)文化是為企業(yè)員工構建一套明確的價(jià)值觀(guān)和行為規范，創(chuàng )建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種管理哲學(xué)。它本身是一種“心靈契約”。文章從企業(yè)文化與心靈契約的關(guān)系、構建企業(yè)文化契約的必要性和企業(yè)文化建設中契約構建途徑等方面對企業(yè)文化建設中的心理契約構建進(jìn)行了探討，強調了企業(yè)文化建設的重要性。

　　關(guān)鍵詞：心靈契約；企業(yè)文化建設；企業(yè)管理

　　一、企業(yè)文化與心理契約關(guān)系

　　對于“契約”，《辭�！分薪忉尀�“契約就是合同”，即泛指發(fā)生一定權利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。“心理契約”（Psychological Contract）是美國著(zhù)名管理心理學(xué)家施恩（E.H.Schein）正式提出的。他認為，心理契約是“個(gè)人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個(gè)人期望收獲而有所提供的一種配合。”所以，“心靈的契約”是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準，這種契約已經(jīng)固化成為人的潛意識，指引著(zhù)人們按照這種契約做出行為�？梢钥闯�，“心靈的契約”是無(wú)形的，存在于人的內心深處，而不是有形的書(shū)面約束，不具有法律效力，但卻發(fā)揮著(zhù)有形契約的作用，它的約束力是從精神和理念的高度指引著(zhù)人們的行為。

　　英國歷史法學(xué)派的奠基人、著(zhù)名的法律史學(xué)家梅因（Sir Henry Maine，1822～1888）從法律角度提出“從身份到契約”的著(zhù)名論斷，認為契約精神實(shí)質(zhì)上就是平等自由。契約精神的另一種解釋是一種相互妥協(xié)、滿(mǎn)足對方要求進(jìn)而滿(mǎn)足自我要求的精神。契約的達成意味著(zhù)當事人自我意志的限制與約束，意味著(zhù)彼此間的忍讓與妥協(xié)。這種妥協(xié)精神具有獨立平等、協(xié)商互利、規則約束等特征。

　　企業(yè)文化是企業(yè)在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中逐步形成并為全體員工所認同，帶有本企業(yè)特色的價(jià)值取向、行為方式、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規范、發(fā)展目標和思想意識的總和。它是將企業(yè)所屬地的傳統文化精粹與當代先進(jìn)的管理思想和策略相結合，為企業(yè)員工構建一套明確的價(jià)值觀(guān)和行為規范，創(chuàng )建一種優(yōu)良的環(huán)境和氣氛，能夠指導并且作用于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一種管理哲學(xué)。

　　企業(yè)文化的基本特征是企業(yè)與員工的認同性。它是企業(yè)與員工的一種契約，是由當事人雙方共同承諾和認可的，而且是當事者自己能夠貫徹執行的承諾和認可的一種價(jià)值理念，也就是說(shuō)，企業(yè)文化是一種契約性的文化。企業(yè)文化在形成、產(chǎn)生的過(guò)程中，是以契約性為主導的，包括企業(yè)的精神建設和物質(zhì)建設。企業(yè)的設立規則和程序直接表現為契約性，是企業(yè)文化建設的發(fā)端；企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理和持續發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)的各項工作諸如管理制度、崗位職責、用工合同等也是用契約的方式來(lái)完成的；在契約的基礎上，企業(yè)與各利益相關(guān)者對規定的內容、條款共同討論、認可，形成一致的價(jià)值理念，并共同承諾為實(shí)現共同的目標而盡心盡力，這種承諾是雙方在自愿的前提下，具有雙方各自?xún)仍诘姆e極性，因而是平等的，是要無(wú)條件去實(shí)現的。所以說(shuō)，企業(yè)文化從產(chǎn)生、形成，以至在不斷提煉、完善的過(guò)程中，契約性一直貫穿始終。

　　所以，企業(yè)文化屬于理念和精神層面的元素，是一種“心靈契約”。這種契約需要廣大企業(yè)員工共同認可和自覺(jué)履行，需要企業(yè)和員工雙方共同遵守，這樣才能實(shí)現各自的目標。

　　二、構建企業(yè)文化契約的必要性

　　事物的發(fā)展規律決定企業(yè)文化構建的必要性。事物的發(fā)展是兩種力量作用的結果：內力和外力。外力主要指外部環(huán)境的作用力，具有不可預測的外部影響作用。內力起著(zhù)決定性的、根本性的作用，決定著(zhù)事物的最終發(fā)展方向。同樣，企業(yè)行為也都受這兩個(gè)方面力量的作用，一方面來(lái)自員工內部的工作動(dòng)力，主要包括員工的個(gè)人品質(zhì)、責任意識、工作熟練程度等要素，屬于軟性的，看不見(jiàn)摸不著(zhù)；另一方面來(lái)自外部，也就是企業(yè)對員工的約束力，主要靠制度、規定、流程等約束員工行為，屬于剛性的，表象的�？煽闯�，精神層面的東西是內力、是根本，決定著(zhù)員工工作的積極性和主動(dòng)性，成為影響員工業(yè)績(jì)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。企業(yè)文化正是通過(guò)對員工精神層面施加影響，強化其工作的內在精神動(dòng)力，進(jìn)一步發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性和工作激情，促進(jìn)員工自愿、自發(fā)、自動(dòng)、自覺(jué)地開(kāi)展工作。所以，從事物發(fā)展規律來(lái)看，構建文化的 “心靈契約”是企業(yè)發(fā)展的根本要求。

　　人性論指出文化的契約建設是必須的。著(zhù)名管理心理學(xué)家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《組織心理學(xué)》一書(shū)中，提出了四種人性理論�；�于享樂(lè )主義的“經(jīng)濟人”理論主張用金錢(qián)等經(jīng)濟因素去刺激人們的積極性，用強制性的嚴厲懲罰去處理消極怠工者，基于社交需要的“社會(huì )人”理論要求管理上要實(shí)行“參與管理”，要重視滿(mǎn)足職工的社會(huì )性需要，關(guān)心職工，協(xié)調好人際關(guān)系，基于自主意識的“自我實(shí)現人”理論認為管理上應創(chuàng )設良好的環(huán)境與工作條件，以促進(jìn)職工的自我實(shí)現，即潛能的發(fā)揮，強調通過(guò)工作本身的因素，即運用內在激勵因素調動(dòng)職工的積極性，有權變意義的“復雜人”理論認為不存在一種一成不變、普遍適用的管理模式，應該依據組織的現實(shí)情況，采取相應的管理措施。按照這一理論來(lái)分析，企業(yè)應當考慮員工的人性特點(diǎn)。企業(yè)發(fā)展靠員工，這就要求企業(yè)要注重滿(mǎn)足員工的人性需求。當企業(yè)發(fā)展處在一個(gè)較低層次時(shí)，人性發(fā)展處于較低層次，企業(yè)文化存在的狀態(tài)就是自發(fā)的、零散的、缺乏整體功效的。當企業(yè)處在一個(gè)較為成熟的發(fā)展階段，面臨的是較復雜的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)文化就需要提煉和升華。只有充分考慮員工的人性特點(diǎn)，建立相應的契約關(guān)系，才能解決企業(yè)員工心靈的歸宿、精神的滿(mǎn)足這樣一些問(wèn)題。

　　三、企業(yè)文化建設中契約構建途徑

　　企業(yè)文化建設中的契約構建，要把握好以下關(guān)鍵環(huán)節：

　�。ㄒ唬�構建企業(yè)家的契約精神

　　企業(yè)家的“契約精神”從內部來(lái)說(shuō)，表現為企業(yè)家和員工之間的合作關(guān)系。企業(yè)家契約精神的體現，就是要用明確告知的書(shū)面形式，讓員工知道付出努力之后將會(huì )得到什么樣的結果。從“權責利”的角度來(lái)說(shuō)，企業(yè)的員工擁有相應的勞動(dòng)義務(wù)和工作權利，企業(yè)的管理層享有管理企業(yè)的權利和實(shí)現目標的義務(wù)。在企業(yè)內部，平等是一個(gè)永恒的主題。創(chuàng )造企業(yè)平等、高效的工作氛圍，提高員工的積極性，明確員工和企業(yè)的權責利關(guān)系，必須依靠契約關(guān)系來(lái)建立。

　　企業(yè)是一個(gè)整體性、系統性的事物，各個(gè)部門(mén)交錯相應，根據大部分企業(yè)內部事務(wù)的共性，管理學(xué)家指出企業(yè)家的契約精神，就是通過(guò)建立所有者與經(jīng)營(yíng)者、管理者與執行者、內部各職能部門(mén)之間的協(xié)調契約關(guān)系，創(chuàng )建出企業(yè)公平、守信的精神。企業(yè)自身建立起了契約體系，融入了契約精神，那么企業(yè)造就了堅不可摧的力量，是企業(yè)激勵員工、參與競爭的有力武器。

　�。ǘ�）構建以顧客為中心的契約

　　顧客是企業(yè)文化的最終評判者，每個(gè)企業(yè)都處在社會(huì )經(jīng)濟鏈中的某一環(huán)節，本身都是生產(chǎn)者或消費者，即都有自己的顧客或是顧客的顧客。不能做到以顧客為中心，就不會(huì )贏(yíng)得顧客的滿(mǎn)意，這樣的企業(yè)文化將是封閉的，缺乏生命力的。優(yōu)秀的企業(yè)應是把維護顧客利益作為最終的價(jià)值評判標準，矢志不移地追求客戶(hù)滿(mǎn)意。

　　在顧客心理契約的形成期，企業(yè)應通過(guò)各種方式，盡量向目標顧客傳達有關(guān)產(chǎn)品或服務(wù)的相關(guān)信息，并做出有效的口頭或書(shū)面承諾，使顧客相信企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)相比其企業(yè)來(lái)說(shuō)對目標顧客是最合適的，并且企業(yè)有能力兌現自己的承諾。在顧客心理契約的實(shí)現期，企業(yè)在實(shí)現自己承諾滿(mǎn)足顧客心理預期的同時(shí)，要通過(guò)超值服務(wù)及關(guān)系型心理契約的實(shí)現，建立起與顧客之間的信任，從而建立起長(cháng)期的顧客關(guān)系。在顧客心理契約的維系和強化期，這是顧客對原有的心理契約進(jìn)行重新評價(jià)階段，企業(yè)要更加關(guān)注對顧客的關(guān)系心理契約的把握，企業(yè)不僅要滿(mǎn)足要給與顧客更多的關(guān)心和呵護，而且要正確處理顧客在購買(mǎi)階段產(chǎn)生的焦慮和不滿(mǎn)，企業(yè)應采取有效的措施，扭轉顧客的態(tài)度或幫助顧客心理契約的重新達成，以鞏固顧客長(cháng)期關(guān)系，從而維系顧客忠誠。

　　以顧客為中心不僅僅是為追求短期顧客的忠誠度，而是要真正做到滿(mǎn)足社會(huì )的長(cháng)期需要。即不只是提高市場(chǎng)占有率和業(yè)務(wù)增長(cháng)率，而是要把目光放遠一些，要為更多的社會(huì )公眾服務(wù)，要有公正的道德觀(guān)和社會(huì )責任意識，要為顧客提供滿(mǎn)意和有益的產(chǎn)品和服務(wù)，有長(cháng)期的公眾意識。

　�。ㄈ�）構建以員工為中心的契約

　　管理的對象是人，企業(yè)家只有調動(dòng)員工的主動(dòng)性、積極性，才能提高企業(yè)的效率。企業(yè)的文化契約本質(zhì)是企業(yè)與員工之間達成的一致。企業(yè)無(wú)法強迫員工做一些事情，員工工作熱情來(lái)自其自身的動(dòng)機。契約是用來(lái)告訴員工努力工作的結果和沒(méi)有努力工作的結果有何不同，讓員工自覺(jué)采取企業(yè)希望的行為。而不是像法律執行那樣，強迫員工以什么樣的精神狀態(tài)進(jìn)行工作。

　　首先，要以人為本。建設企業(yè)文化，就是要面向全體員工，把員工作為文化的最重要的承受者，通過(guò)文化來(lái)影響員工、改變員工。這就要求打造企業(yè)文化必須堅持以人為本，也就是要以實(shí)現員工的合理需求為本，在滿(mǎn)足員工生存需要的基礎上，重點(diǎn)圍繞如何為員工打造成長(cháng)平臺，提供發(fā)展機會(huì )做工作，最終滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需要。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿(mǎn)足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿(mǎn)足他們的需求與愿望。也即是這樣一種狀態(tài)：企業(yè)的成長(cháng)與員工的發(fā)展雖然沒(méi)有通過(guò)一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”。

　　其次，要分層次鞏固。企業(yè)員工的素質(zhì)有著(zhù)高低差異，在企業(yè)文化契約貫徹過(guò)程中不能一概而論。企業(yè)可根據人員素質(zhì)的高低，分層次、有針對性地對員工進(jìn)行契約同化。首先要對高層管理者和中層管理者進(jìn)行文化契約教育，在管理干部隊伍中倡導履行契約理念。然后可從企業(yè)中選出懂文化理念、有執行力的員工，作為文化貫徹的骨干。通過(guò)管理層和文化骨干的宣傳帶動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化在員工間的社會(huì )化進(jìn)程。

　　最后，要以員工認同為關(guān)鍵。員工是企業(yè)發(fā)展壯大的最終決定力量。企業(yè)文化在提煉過(guò)程中，要做到以員工為基礎提煉和升華重要的理念和精神。企業(yè)文化最終的落腳點(diǎn)還是員工，企業(yè)文化理念要回饋到員工，內化于員工心中，因此要強調注重員工對企業(yè)文化的認同。根據員工的實(shí)際需求調整文化契約關(guān)系，以加強員工對文化的理解和支持。

　　當今時(shí)代，世界政治經(jīng)濟格局風(fēng)云變幻，管理實(shí)踐和研究更是不斷更新。無(wú)論形勢和理論怎么發(fā)展，企業(yè)文化是企業(yè)固有的核心競爭要素。管理趨向成熟的企業(yè)要積極構建和完善具有自身特色的、先進(jìn)的企業(yè)文化，通過(guò)企業(yè)文化的內外傳播和滲透，不斷提高員工工作成效，促進(jìn)企業(yè)持續發(fā)展。

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　　作者簡(jiǎn)介：�？〖t（1972－），女，河南項城人，鄭州大學(xué)西亞斯國際學(xué)院碩士，研究方向：企業(yè)管理。