崗位薪級工資制是以職位分類(lèi)為基礎，打破了資歷、身份的界限，以崗位（職位）作為分類(lèi)標識，以崗位勞動(dòng)要素和現實(shí)勞動(dòng)貢獻作為確定工資分配的依據，比較充分地體現了不同勞動(dòng)貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。并通過(guò)崗薪薪點(diǎn)點(diǎn)值將職工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會(huì )促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現了個(gè)體目標與企業(yè)目標的有機統一，增強了企業(yè)的凝聚力。但是崗位薪級工資制在施工項目管理的具體實(shí)施中，也表現出一些需要繼續完善的問(wèn)題，本文就此與大家商榷。

　　一、現行崗位薪級工資制的結構

　　現行的崗薪工資制是在堅持以定編、定員、定崗、定責為前提，體現崗位的責任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個(gè)工資單元構成，工資分配在一定程度上向企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理責任重和知識密集崗位傾斜。

　�。ㄒ唬�、崗薪工資組成

　　崗薪工資由崗位薪級工資（即崗薪工資）、輔助工資、獎金（即業(yè)績(jì)工資）三個(gè)工資單元構成。各個(gè)工資單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系、互為補充，發(fā)揮整體效能。

　　1、崗薪工資：體現了崗位勞動(dòng)的差異，崗位薪級工資在 “一崗一薪”和“一崗多薪”兼用的原則下，實(shí)行以崗定薪，易崗易薪，一級多檔。一崗一薪適用于操作技術(shù)簡(jiǎn)單、勞動(dòng)負荷均衡的普通工崗位，以及崗位職責和能力要求明確恒定的管理崗位；一崗多薪適用于技術(shù)要求復雜的崗位。崗位薪級工資設置若干級標準，對應全公司所有崗位。

　　崗薪工資=崗位薪點(diǎn)×點(diǎn)值

　�、�、點(diǎn)值由公司和基層單位根據生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益和工資總額計劃進(jìn)行測算，并隨經(jīng)濟效益好壞上下浮動(dòng)。

　�、�、點(diǎn)值各單位每年可進(jìn)行測算調整。

　　2、輔助工資由年功工資和津補貼組成。

　�、�、在崗職工年功工資根據工齡執行。是專(zhuān)門(mén)反映職工勞動(dòng)積累貢獻的工資。每年隨職工工齡增加，逐年積累，體現職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。

　�、�、精簡(jiǎn)津、補貼項目。將一般性的各類(lèi)津、補貼合并納入崗薪工資內。保留和提高某些特殊性津貼。

　　3、獎金：各單位按不低于全年工資總額的一定比例預留，其發(fā)放由各單位自主決定。旨在運用比較靈活的分配手段，體現職工超額勞動(dòng)貢獻大小，拉開(kāi)收人差距，用以增強工資分配的競爭激勵作用，是一種調節、補充職工利益分配的形式。

　�。ǘ�）、運行機制

　　1、工資總額分配模式：

　　在“兩個(gè)低于”的原則下，實(shí)行“工資含量（與產(chǎn)值和利潤）復合掛鉤辦法”和“工資總額計劃管理”的雙控辦法，并給予一定量的活分配。

　　2、崗薪工資點(diǎn)值

　　薪點(diǎn)點(diǎn)值是根據各單位生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)濟效益及工資總額計劃進(jìn)行測算，并隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動(dòng)。當年薪點(diǎn)點(diǎn)值增減幅度封頂不保底。

　　3、崗薪工資晉級、進(jìn)檔

　�。�1）、薪級隨行政職務(wù)變更級別；

　�。�2）、薪級隨技術(shù)職務(wù)變更級別；

　�。�3）、崗薪一級多檔，同一薪級內隨崗齡的增加進(jìn)檔。

　　4、獎金

　　各單位根據經(jīng)濟效益和完成生產(chǎn)任務(wù)情況自主決定。

　　二、崗薪工資制實(shí)施中的幾個(gè)問(wèn)題（實(shí)際分析）

　�。ㄒ唬�、崗位薪級工資制總體來(lái)講發(fā)揮了工資分配的激勵作用

　　1、薪酬結構合理，較好地貫徹按勞分配的原則

　　崗位薪級工資制綜合考慮公司實(shí)際經(jīng)濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過(guò)系數的量化方法。奠定了公司薪酬以崗定薪的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。以崗位（職位）作為分類(lèi)標識，以崗位勞動(dòng)要素和現實(shí)勞動(dòng)貢獻作為確定工資分配的依據，比較充分地體現了不同勞動(dòng)貢獻在工資分配上的差距，較好地貫徹了按勞分配的原則。

　　2、戰略意識強

　　針對行業(yè)競爭加劇，確定了薪酬設計重點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、管理責任重和知識密集崗位傾斜的原則，促進(jìn)企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養人才、激勵人才、留住人才。

　　3、激勵作用加強，強化了職工的效益觀(guān)念和對企業(yè)的關(guān)心度

　　崗位薪級工資制在一定程度上拉開(kāi)了收入差距，激勵作用進(jìn)一步得到加強。崗薪工資基數的高低，直接決定了每個(gè)職工的工資水平，而崗薪工資基數是根據企業(yè)經(jīng)濟效益決定的。這樣，職工的個(gè)人利益與企業(yè)的整體利益緊密掛鉤，必然會(huì )促使職工積極主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)現了個(gè)體目標與企業(yè)目標的有機統一，增強了企業(yè)的凝聚力。

　　4、可操作性強

　　實(shí)行崗位薪級工資制后，優(yōu)化了工資結構，將國家規定的津貼及物價(jià)補貼納入了工資范疇，統一在工資中加以體現，這樣既加大了工資分配改革力度，又簡(jiǎn)化了工資結構，便于工資的日常管理。

　�。ǘ�）、崗位薪級工資制在項目管理實(shí)施中的幾個(gè)問(wèn)題

　　現行的崗薪工資制是在分析了崗位的責任、工作難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強度和勞動(dòng)貢獻，由崗位薪級工資、輔助工資、獎金三個(gè)工資單元構成，可見(jiàn)是以崗位為中心設計的，但施工項目管理有其自身的特點(diǎn)，在崗位薪級工資制的設計和實(shí)施中應當給予充分考慮。

　　1、工資水平和組成單元需要與施工項目管理更緊密聯(lián)系

　�。�1）、現行的崗薪工資制考慮了崗位和業(yè)績(jì)，但是缺乏對職工本身的考慮，即對勝任人的資格和職工的工作過(guò)程考慮不足。

　�。�2）、施工項目管理的一個(gè)大特點(diǎn)就是工作環(huán)境差別大，現行的崗薪工資制沒(méi)有考慮到勞動(dòng)環(huán)境的差別（包括自然環(huán)境和人文環(huán)境等）。

　�。�3）、就現行崗薪工資制度看，崗薪工資在收入中所占的比重小，而獎金的發(fā)放缺乏制度規范，崗薪工資缺乏應有的激勵作用。

　�。�4）、部分崗位的工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節，必然引起分配的內部不公平。

　�。�5）、對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，降低了工資的激勵作用。

　　2、運行機制亟待加強

　�。�1）、缺乏科學(xué)有效的考核體系，應將考核進(jìn)一步量化、結構化。

　�。�2）、崗薪工資點(diǎn)值的調整缺乏科學(xué)機制，封頂不保底，實(shí)際實(shí)施中點(diǎn)值往往可上不可下。

　�。�3）、現行各類(lèi)崗位職業(yè)發(fā)展通路參差不齊

　　崗薪進(jìn)檔和晉級的設置削弱了崗薪工資應有的激勵性，表現在：

　　崗薪進(jìn)檔：只能靠本崗位的任職年限增加來(lái)進(jìn)檔；并且只能增不能減。

　　崗薪晉級：管理崗位職工可以通過(guò)行政職務(wù)和技術(shù)職務(wù)來(lái)晉級，而生產(chǎn)與服務(wù)崗位和船員崗位只能通過(guò)變更崗位來(lái)晉級。

　�。�4）、獎金分配隨意性太大：

　　在現行的崗薪工資制中獎金占的比例較大，而且獎金的分配缺乏相應的制度規范，必然削弱了崗薪工資應有的激勵作用。

　　3、具體表現形式

　�。�1）、分配模式單一

　　崗薪工資制的分配方式重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)要素的作用，這對崗位要素特征明顯的操作維護崗位和一般管理崗位是適用的，但并不能體現所有崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)。這種單一性造成各類(lèi)人員之間收入分配的不合理。

　�。�2）、收入差距過(guò)小

　　工資的差異取決于勞動(dòng)的差別，簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位和復雜勞動(dòng)崗位在所需技能的學(xué)習難易程度、崗位創(chuàng )新程度、責任程度等方面的差別是非常大的，但由于這種差別難以精確量化，在工資分配的差別上普遍體現不足，削弱了工資的激勵功能。崗位工資標準過(guò)低，級差小，工資的導向作用難以體現。

　�。�3）、內部工資收入序列與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不相適應

　　隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的逐步發(fā)育完善，市場(chǎng)對人力資源的配置功能日趨成熟，勞動(dòng)力價(jià)格（市場(chǎng)價(jià)位和企業(yè)工資水平）對人才的流向將產(chǎn)生越來(lái)越大的導航作用�，F有的工資序列與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位不相適應，從而影響了公司人力資源結構的優(yōu)化。

　　三、崗位薪級工資制進(jìn)一步完善的設想

　　在完善崗位薪級工資制的基礎上，建立以崗位薪級工資為主、多種工資分配模式有效補充的工資分配體系和適應現代企業(yè)制度要求的、反應靈敏的運行機制，進(jìn)一步理順企業(yè)內部分配關(guān)系，形成激勵作用明顯的工資分配制度。

　�。ㄒ唬�、理順內部分配關(guān)系，不同類(lèi)別崗位區別對待

　　在內部分配關(guān)系上，按各類(lèi)人員對企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、貢獻不同，分層次（核心層、中堅層、一般層）確定分配側重點(diǎn)：加大核心層、中堅層的分配力度，適當提高一般層職工的收入水平，合理確定各層次職工的收入比例，形成“凝聚核心、激勵骨干、帶動(dòng)全體”的激勵模式。

　　具體操作中，在現有的崗位序列基礎上，針對各類(lèi)崗位所要求的不同要素指標，通過(guò)科學(xué)合理的職位評價(jià)和工作分析手段，對崗位進(jìn)行全面測定和評價(jià)，確定崗位工作的職責和對任職者的資格條件的要求，同時(shí)區別出重要、次要與一般性崗位，在確定工資水平時(shí)合理拉開(kāi)差距，使不同崗位之間保持與其勞動(dòng)差異相對應的工資差別。

　　在選聘各崗位的職工時(shí)，通過(guò)科學(xué)的素質(zhì)測評，分析任職候選人的能力素質(zhì)等，根據人職匹配的原則，選擇最接近于崗位任職資格條件（崗位規范）的員工上崗。這樣，使人與事的結合科學(xué)合理，有利于充分發(fā)揮職工的勞動(dòng)潛能。

　�。ǘ�）、調整崗薪工資構成

　　在崗位評價(jià)的基礎上完善現有的崗薪工資構成，包括兩個(gè)方面：

　　1、崗位薪級工資制的組成單元根據企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行調整，在充分調查的基礎上增加1～2個(gè)單元項，以體現行業(yè)特點(diǎn)的崗位勞動(dòng)差別。

　　2、適當調整崗位薪級工資制中固定部分和浮動(dòng)部分所占比例。

　�。ㄈ�）、健全工資增長(cháng)機制，完善崗薪工資點(diǎn)值的運行機制

　　工資增長(cháng)堅持“兩個(gè)低于”原則，在兼顧國家、企業(yè)和職工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)相適應的工資增長(cháng)機制。

　　工資總額的確定要與人工成本的控制緊密聯(lián)系，建立人工成本預警預測制度，加強以人工成本利潤率、人事費用率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析 ，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　職工個(gè)體工資增長(cháng)幅度要根據市場(chǎng)價(jià)位和勞動(dòng)貢獻確定。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增資幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增資幅度要小，甚至不增資。對勞動(dòng)貢獻大的職工，增資幅度要大；勞動(dòng)貢獻小的，不增資或減資。

　�。ㄋ模�、與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位接軌

　　隨著(zhù)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育逐步成熟，市場(chǎng)對勞動(dòng)流動(dòng)和優(yōu)化配置將產(chǎn)生越來(lái)越重要的作用。應充分考慮市場(chǎng)的這種基礎性作用，利用國家有關(guān)部門(mén)發(fā)布的工資指導線(xiàn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，注意同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，對勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的變化作出準確、靈敏的反應，及時(shí)掌握各類(lèi)型人才的市場(chǎng)供求變化和市場(chǎng)均衡工資率，為引進(jìn)人才和穩定人才提供確定工資水平的依據。結合本行業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益情況，根據勞動(dòng)貢獻等因素，合理確定各類(lèi)人才的工資收入。保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰略、關(guān)鍵性人才。

　�。ㄎ澹�、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

　　寬帶薪酬的設計理念中就是假設出色的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可能比業(yè)績(jì)平庸的高層管理人員對企業(yè)的價(jià)值更高。寬帶薪酬設計將每一薪級對應的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，薪級之間交叉重疊，低級別的員工只要工作業(yè)績(jì)出色，所對應的薪酬就會(huì )超過(guò)甚至大大超過(guò)高級別的員工，員工不再需要一味通過(guò)級別的垂直上升來(lái)追求的薪酬等級的提升。在這種情況下，員工即使長(cháng)期安心于本職工作，職務(wù)未見(jiàn)提升，只要工作努力，薪酬就可能不斷得到相當滿(mǎn)意的上升。在同一個(gè)薪酬寬帶里，如果崗位調整（即使是同級輪崗或向下一級交流），只要業(yè)績(jì)不俗，就可能獲得更高的薪酬，這種薪酬制度對于解除企業(yè)內長(cháng)期存在的輪崗、換位阻力的作用是顯見(jiàn)的。員工不用過(guò)多地考慮自己的職位，著(zhù)重要考慮的是所處的角色，職位概念逐漸淡化。

　　在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得高的報酬。在薪酬設計中建立企業(yè)核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道和藍領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，不分藍領(lǐng)白領(lǐng)，也不必計較職務(wù)的升降。向職工傳遞以績(jì)效和能力為導向的企業(yè)文化，鼓勵員工學(xué)習、鉆研技術(shù)。

　�。�六）、探索建立多種工資分配模式

　　施工項目管理專(zhuān)業(yè)范圍廣，業(yè)務(wù)種類(lèi)多，單一的分配模式很難適應所有崗位、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)和要求。為有效激勵各類(lèi)崗位職工的工作積極性，要在堅持以崗位薪級工資制為基本工資制度的同時(shí)，根據特殊崗位職工在勞動(dòng)中投入的勞動(dòng)要素類(lèi)型的側重點(diǎn)和對企業(yè)的影響程度不同，探索建立多種（工資）收入分配模式。

　　1、經(jīng)營(yíng)者年薪制

　　根據企業(yè)的主要經(jīng)濟指標和職工平均工資水平，參照市場(chǎng)價(jià)位，科學(xué)、合理地確定經(jīng)營(yíng)者基本年薪水平；根據企業(yè)經(jīng)濟效益和國有資產(chǎn)保值增值等指標的考核確定經(jīng)營(yíng)者的效益年薪。

　　2、中高級管理人員和高級技術(shù)（技能）專(zhuān)家職位工資制

　　這兩類(lèi)職工群體，是企業(yè)的骨干力量， 對企業(yè)的影響是中長(cháng)期、重要性的。其業(yè)績(jì)也不是短期內可以體現的，在實(shí)行崗位薪級工資制度的基礎上，其工資收入應和企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)成果適當掛鉤。

　　3、項目工資制

　　完善項目工資制，加強項目部職工與項目成果的聯(lián)系，通過(guò)推進(jìn)項目成果的后評估制度，完善業(yè)績(jì)評價(jià)體系。

　　項目管理涉及的環(huán)節多，不可控因素多。工作周期長(cháng)，涉及的人、財、物、設備等資源多，成本控制難。項目工資制的主要內容是以單位工程項目為計薪對象，以全面履行施工承包合同所約定的內容為目標，以加強項目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟效益為核心，依據承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項目工資包括月度基本工資和效益工資兩部分，是把工程項目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項目管理全過(guò)程活動(dòng)（最終經(jīng)濟效益）掛鉤的辦法。

　　4、按生產(chǎn)要素分配

　　在完善工資分配制度的同時(shí)，進(jìn)一步探索按生產(chǎn)要素分配的實(shí)現形式。在現代企業(yè)制度下，產(chǎn)權清晰、權責明確，按要素分配成為可能，也成為企業(yè)發(fā)展的必然要求，建立按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的收入分配制度，也是國有企業(yè)分配制度改革的必然趨勢。目前，根據國家有關(guān)政策，按要素分配可采取以下形式：經(jīng)營(yíng)者股權激勵；高級管理人員和高級技術(shù)專(zhuān)家持股；高科技成果轉化為企業(yè)股份。

　　四、完善崗位薪級工資制中應注意的問(wèn)題

　　公平理論認為，當一個(gè)人察覺(jué)到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時(shí)，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會(huì )起消極的作用。人能否得到激勵，不僅是他得到了什么樣的報酬，更重要的是與別人相比，這樣的報酬是否公平。他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。收入分配制度是企業(yè)人力資源管理體系中一個(gè)重要的激勵環(huán)節，其最終目的是促進(jìn)人力資源的優(yōu)化配置，要讓職工在分配中感覺(jué)到公平受到激勵，崗位薪級工資制的完善就要與其他制度配套實(shí)施才能取得預期的效果，從企業(yè)內部應注意以下方面的配套：

　�。ㄒ唬�、崗位評價(jià)制度

　　實(shí)行以崗位薪級工資制為主的工資分配模式，崗位評價(jià)制度是重要的基礎工作。要在現有的基礎上理順內部分配關(guān)系，合理確定各類(lèi)崗位的工資收入比例，會(huì )打破原有工資結構的平衡，這要求新的崗位結構有令人信服的依據，因此必然要求有科學(xué)的崗位評價(jià)方法、手段與之配套，否則，極易造成新的不平衡，甚至引發(fā)矛盾。

　�。ǘ�）、績(jì)效考核、評價(jià)體系

　　崗位聘任、升降、工資的兌現都要以對職工的考核評價(jià)為基礎。因此，要設定科學(xué)合理的考核評價(jià)指標體系，建立公開(kāi)、公正、公平的考核評價(jià)制度，實(shí)行嚴格的兌現。

　　單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績(jì)效緊密結合的薪酬才能夠充分調動(dòng)員工的積極性。能激勵職工積極性的公平感是通過(guò)科學(xué)、公平的崗薪工資考核評價(jià)體系來(lái)達到的。即使再科學(xué)合理的薪酬制度，如果考核評價(jià)體系不能給職工帶來(lái)公平感，都不能起到激勵職工的作用。

　�。ㄈ�）、處理好改革與穩定的關(guān)系

　　崗位薪級工資制的完善是收入分配制度的改革，是為了提高效率，合理拉開(kāi)收入差距，這必然會(huì )打破現有的均等態(tài)勢，而由于現有的均等態(tài)勢是長(cháng)期以來(lái)形成的，職工的思想轉變有個(gè)過(guò)程，如果改革的尺度和進(jìn)程掌握不好，超過(guò)職工的心理承受能力產(chǎn)生新的不公平感，將會(huì )造成職工隊伍的不穩定，改革所帶來(lái)的激勵效應就可能會(huì )被負面效應抵消。