一

　　如今搞企業(yè)如果不談"企業(yè)文化"，似乎已很落伍了。"企業(yè)文化"流行起來(lái)了，企業(yè)家嘴上時(shí)時(shí)掛上"企業(yè)文化"已成為時(shí)髦。然而，"企業(yè)文化"是不可能照搬過(guò)來(lái)的，也不是隨便找幾個(gè)文化人關(guān)起門(mén)來(lái)想幾句口號，樹(shù)幾條標語(yǔ)就可稱(chēng)之為"企業(yè)文化".由于企業(yè)家或者企業(yè)領(lǐng)導在企業(yè)中的特殊地位，所以一個(gè)企業(yè)的文化將不可避免地會(huì )深深打上企業(yè)家或企業(yè)領(lǐng)導個(gè)人的烙印。如果一個(gè)企業(yè)家或企業(yè)領(lǐng)導自己本身并沒(méi)有什么真正的文化，那么奢談什么"企業(yè)文化"實(shí)在是笑談，其什么"企業(yè)文化"恐怕都是屁話(huà)！

　　二

　　企業(yè)文化是現代企業(yè)發(fā)展到一定階段和層次的產(chǎn)物，也是企業(yè)發(fā)展到一定層次和高度的標志。因此，要建立企業(yè)文化，企業(yè)至少應達到一些起碼的要求和標準，如一定的規模、一定數量的員工、合理的體制、規范的管理、強有力的領(lǐng)導班子等等。很難設想，一個(gè)大排擋、小食店、雜貨鋪或者具有濃厚宗族色彩、家族式管理的企業(yè)能夠談得上什么企業(yè)文化。

　　要建立企業(yè)文化，首先必須完善企業(yè)的管理體制，規范企業(yè)的管理制度。在此基礎上，才有可能論及企業(yè)的文化建設。個(gè)人認為，企業(yè)規范化管理的基本要求包括：① 領(lǐng)導層次分明；② 各級、各部門(mén)的職責明確；③ 各崗位工作人員定崗、定位、定待遇，使各人責、權、利相統一；④ 主要管理人員相對穩定；⑤ 各部門(mén)、各崗位都有其一定的行為規范，企業(yè)內部決策、信息傳遞、相互約束均遵循一定的程序；⑥ 有一個(gè)健康、舒適的工作、生活、人際關(guān)系環(huán)境；⑦ 設法增強企業(yè)的凝聚力、吸引力以及企業(yè)領(lǐng)導的號召力、感召力。

　　三

　　建立企業(yè)文化，首先必須對企業(yè)自身有一個(gè)深刻的反省和認識，才能有針對性地建立和加強企業(yè)文化。

　　目前我國的國有企業(yè)尤其是大中型的國有企業(yè)都不同程度地存在下列問(wèn)題：① 體制混亂；② 決策不規范、不科學(xué)；③ 領(lǐng)導不力；④ 缺乏民主、監督體制；⑤ 職責不清、管理混亂；⑥ 大鍋飯、平均主義分配方式；⑦ 經(jīng)營(yíng)方針不明。然而，國有企業(yè)也有其自身的一些優(yōu)勢如：① 政府重視；② 企業(yè)與職員的關(guān)系緊密，利害關(guān)系一致；③ 職工相對穩定；④ 遵守國家有關(guān)勞動(dòng)法規，保障職工利益；⑤ 很少無(wú)故拖欠、克扣職工工資；⑥ 黨、團、工會(huì )、職代會(huì )等機構齊全，可發(fā)揮一定作用……

　　我國的國有企業(yè)，大都是優(yōu)勢與存在的問(wèn)題同時(shí)并存。如果優(yōu)勢占上風(fēng)，企業(yè)狀況就會(huì )好轉。如果存在的問(wèn)題占了上風(fēng)，那么企業(yè)往往就會(huì )陷入困境，甚至最終走向破產(chǎn)。這是國有企業(yè)的一般規律。

　　我國的民營(yíng)企業(yè)，在九十年代以其自身的優(yōu)勢曾經(jīng)風(fēng)騷一時(shí)。民營(yíng)企業(yè)大多有下列優(yōu)勢：① 民營(yíng)企業(yè)的老板大都為"能人"，在多年的創(chuàng )業(yè)生涯中積累了較為豐富的經(jīng)營(yíng)藝術(shù)，極具經(jīng)營(yíng)頭腦和意識；② 產(chǎn)權明晰，老板對自己的財產(chǎn)負責，職員對自己的飯碗負責也就必須對老板負責，因此從老板到職員都具有較強的事業(yè)心和高度的責任感；③ 企業(yè)機構精簡(jiǎn)，決策機制簡(jiǎn)單、靈活、機動(dòng)、迅速；④ 沒(méi)有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責任、低效內耗等問(wèn)題；⑤ 老板可以隨時(shí)獎勤罰懶、做到獎罰分明，并可以不受約束高薪聘請一些具有真才實(shí)學(xué)的人才為企業(yè)效力等。然而，民營(yíng)企業(yè)同樣也存在許許多多經(jīng)營(yíng)、管理上的問(wèn)題如：① 老板高度集權、專(zhuān)制。集權使老板管的面又寬且廣，事無(wú)巨細皆抓，難以集中精力抓經(jīng)營(yíng)、抓管理、抓決策。專(zhuān)制使老板聽(tīng)不到他人意見(jiàn)，容易獨斷專(zhuān)行，采納不了別人的智慧。這樣，往往限制了體制、人才等優(yōu)勢的發(fā)揮；② 用人難免唯親。一些崗位上的人往往與老板存在著(zhù)這樣那樣的個(gè)人關(guān)系，使得一些員工在工作中擺不正自己的位置，存在特殊化的心理，影響正常工作；③ 一些老板不擇手段、不講道德，一切行動(dòng)服從賺錢(qián)的需要，聽(tīng)從金錢(qián)的指揮，并認為金錢(qián)就是一切，金錢(qián)可以指揮一切；④ 不講信用、信譽(yù)，需要時(shí)信口開(kāi)河，不需要時(shí)翻臉不認人，有意拖欠員工工資，拖欠他人貨款等等；⑤ 決策情緒化、容易沖動(dòng)行事……

　　正因為民營(yíng)企業(yè)或多或少地存在上述種種問(wèn)題，所以許多曾經(jīng)輝煌一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)最終又沉沒(méi)在商海之中。

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟大潮中，企業(yè)想立于不敗之地，企業(yè)領(lǐng)導必須充分了解和認識本企業(yè)的優(yōu)勢所在和存在的不足，做到知己知彼。要總結、吸取國有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)各自的優(yōu)勢并防止和克服各自的不足，才能在市場(chǎng)經(jīng)濟中做到游刃有余。經(jīng)營(yíng)是藝術(shù)，管理是科學(xué)，體制是保證，人才是根本。把握好企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、體制、人才這幾個(gè)方面，企業(yè)才有希望健康發(fā)展，也才有可能真正建立起自己的企業(yè)文化。一個(gè)問(wèn)題多多的企業(yè)，是談不上什么企業(yè)文化的。

　　四

　　高層次的企業(yè)需要高素質(zhì)的員工，同樣高素質(zhì)的員工也盼望高層次的企業(yè)�？茖W(xué)、完善的體制，規范化的管理，強有力的領(lǐng)導集體，有特色的企業(yè)文化，能夠使企業(yè)上升到一個(gè)更高的層次，因此更能吸引人才、挽留人才、發(fā)揮人才的作用。反過(guò)來(lái)，人才的聚集和發(fā)揮，又將進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)不斷再上新臺階，形成一種良性循環(huán)。反之，問(wèn)題越多的企業(yè)，企業(yè)形象越差，人才越流失，效益越下滑，則會(huì )形成一種惡性循環(huán)。這樣的企業(yè)可能連生存都成問(wèn)題，哪里還談什么企業(yè)文化！

　　五

　　在企業(yè)文化中，"以人為本"是最能吸引人才的一條內容，所以如今許多企業(yè)和企業(yè)家標榜自己"以人為本".然而如果在企業(yè)的管理體制上，在企業(yè)老板的領(lǐng)導作風(fēng)上，在企業(yè)的分配方式上，在職工的基本生活和工作條件上等等都沒(méi)有絲毫體現出真正尊重人才、尊重員工的態(tài)度，那么其所謂？quot；以人為本"只能是空談。如在企業(yè)的管理體制上、領(lǐng)導作風(fēng)上、分配方式上、對待員工的態(tài)度上等等均仍是資本家（國有資本同樣如此）或者其經(jīng)營(yíng)者說(shuō)了算，并以資本家或經(jīng)營(yíng)者為中心，緊緊抓住錢(qián)、權不放，那么說(shuō)到底，什么"以人為本"都是扯淡，歸根結底仍還是"以錢(qián)為本"、"以我為本"！

　　六

　　以人為本，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。美國《財富》雜志有一篇文章，題目是：成功的關(guān)鍵：人，人，人。該文稱(chēng)，通用電器公司總裁杰克。韋爾奇說(shuō)？quot；我們所能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上。因此，我的全部工作便是選擇適當的人。"該雜志還調查發(fā)現，推斷某公司總的經(jīng)營(yíng)狀況的最可靠依據是它吸引并留住人才的能力。

　　《財富》雜志還同咨詢(xún)公司作了一次調查，發(fā)現各大公司在用人方面的一些共同點(diǎn)。如① 這些最令人欽佩的公司的高級管理人員認真對待述職報告，并且期望所有的人都這樣做。② 成功吸引人才，而人才又能維持成功；③ 知道他們在尋找什么樣的人；④ 只要可能，它們都是從內部提拔人才的；⑤ 獎勵有工作成績(jì)的人；⑥ 盡量使員工滿(mǎn)意。令人欽佩的公司經(jīng)常進(jìn)行各種類(lèi)型的內部調查，而且還有全面的評估。

　　因此說(shuō)，人才是公司成功的關(guān)鍵。