世界已經(jīng)進(jìn)入二十一世紀，二十一世紀是全球化的時(shí)代，資本在全球流動(dòng)，資源在全球配置。二十一世紀的企業(yè)也在向著(zhù)文化管理階段邁進(jìn)，企業(yè)對人員的關(guān)注超過(guò)了以往的任何時(shí)期，人作為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展中的重要資源站在了企業(yè)舞臺的最前沿。如何引進(jìn)、培養、穩定和激勵人員是企業(yè)面臨的最重要的問(wèn)題之一，對這一問(wèn)題的解決方法是強勢、合理的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為新的管理理論受到了我國管理理論界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，兩方面的努力促進(jìn)了企業(yè)文化在我國的迅速發(fā)展，但目前，企業(yè)界的實(shí)踐者到了重新認識何為企業(yè)文化的時(shí)候。

　　一、企業(yè)文化的本質(zhì)假設你駕車(chē)行駛在郊外，天氣良好，視野開(kāi)闊，方圓3公里內沒(méi)有行人、沒(méi)有車(chē)輛。這時(shí)，你來(lái)到了一個(gè)十字路口，路口設有紅綠燈，紅燈亮著(zhù)，你怎么做？事實(shí)上，你選擇停車(chē)等待、繼續行駛過(guò)去、抑或是減速觀(guān)察都不重要，重要的是你的選擇反映了你對某一環(huán)境的潛意識看法和基本假設。這些潛意識看法和基本假設是個(gè)體或組織在探索解決對外部環(huán)境的適應過(guò)程中所發(fā)現、學(xué)習、創(chuàng )造和形成的，正是這些看法和假設構成個(gè)體和組織心理上的思維程序，在潛意識中影響著(zhù)個(gè)體和組織的行為方式。

　　美國學(xué)者埃德加  沙因將企業(yè)文化劃分為三個(gè)層次：第一層是外顯的人為事物，第二層是表層的價(jià)值觀(guān)，第三層是核心的基本假設。通過(guò)這個(gè)理論模型可以發(fā)現，企業(yè)文化的本質(zhì)因素是存在于員工內心深處的基本假設，是基本假設決定了企業(yè)員工的行為。而目前公認的企業(yè)文化三層次中的理念層（以?xún)r(jià)值觀(guān)為中心），則是企業(yè)文化本質(zhì)的表現形式。企業(yè)文化作為一種管理思想是要預防企業(yè)在運行中面臨的問(wèn)題，弱化或消除企業(yè)運行中的障礙，減小管理中的不可預知性，也就是要最大可能地預測組織或個(gè)體行為以及行為所導致的最終結果。因此說(shuō)，企業(yè)文化的核心是影響產(chǎn)生個(gè)體和組織行為的內在因素，即隱藏在個(gè)體和組織中的基本假設。

　　所以，在企業(yè)文化建設中僅僅關(guān)注于企業(yè)文化理念層的構造是無(wú)法在企業(yè)中形成強勢的文化氛圍，也就無(wú)法步入文化管理的境界。企業(yè)建設企業(yè)文化的最終結果應該是在全體員工中形成相對統一的基本假設，在形成統一的基本假設過(guò)程中，企業(yè)提煉、提升和構造企業(yè)的理念體系是重要的，但更重要的是將所構建的以?xún)r(jià)值觀(guān)為中心的理念體系轉化為全體員工相對統一的基本假設，使員工在潛意識的行為過(guò)程中體現企業(yè)所倡導價(jià)值觀(guān)。這種價(jià)值觀(guān)到基本架設的轉變過(guò)程意味著(zhù)價(jià)值觀(guān)有很高的正確性和反映客觀(guān)現實(shí)，在此條件下，組織內部的員工才會(huì )忘掉自己的不信任和對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的爭論和反對，形成假設并進(jìn)入無(wú)意識狀態(tài)。在企業(yè)價(jià)值觀(guān)沒(méi)有轉化為員工基本假設時(shí)，員工的行為也許會(huì )嚴重偏離企業(yè)價(jià)值觀(guān)。因此可以說(shuō)，表述了企業(yè)的價(jià)值觀(guān)或構建了理念體系并不是形成了企業(yè)文化，它只不過(guò)是企業(yè)向文化管理發(fā)展的開(kāi)端，我們還需關(guān)注文化及文化外的眾多影響因素。

　　二、形成基本假設

　　既然基本假設是企業(yè)文化的本質(zhì)和核心，那么企業(yè)在建設企業(yè)文化過(guò)程中如何在員工內部形成相對統一的基本假設呢？有諸多因素影響基本假設的統一過(guò)程，關(guān)鍵因素有三個(gè)。首先是企業(yè)管理者尤其是高層管理者所擁有的領(lǐng)導能力，這種領(lǐng)導能力是通過(guò)非強制性的方法，帶領(lǐng)和激勵一群人實(shí)現既定目標的過(guò)程；其次是已經(jīng)存在于員工或組織中的基本假設，這些假設已經(jīng)構成了員工的思維程序，在潛意識狀態(tài)下影響著(zhù)員工的行為，要改變員工的固有思維程序是一個(gè)困難和漫長(cháng)的歷程；再次是企業(yè)管理者在管理和領(lǐng)導過(guò)程中衍生的行為準則或原則，包括對員工的薪酬、獎勵、處罰、晉升和培訓等。

　　企業(yè)文化建設中最重要的因素是第一個(gè)因素，即企業(yè)文化建設的基礎是企業(yè)管理者領(lǐng)導能力的培養和開(kāi)發(fā)。埃德加  沙因將企業(yè)文化和領(lǐng)導視為同一事物的兩個(gè)方面，就是由于企業(yè)文化建設和領(lǐng)導是企業(yè)最高管理層面臨的兩項最重要的工作。通用公司的杰克？韋爾奇將自己視為一個(gè)領(lǐng)導者而非管理者的原因也在此，韋爾奇認為自己的工作就是“一手拿著(zhù)水罐、一手拿著(zhù)化學(xué)肥料，讓所有的事情變得枝繁葉茂”，這美好的詞語(yǔ)表明它的主要工作就是引導通用公司的企業(yè)文化。

　　可以說(shuō)，企業(yè)文化是由企業(yè)管理者設定的，是管理者的基本假設在組織中的反映。麥格雷戈的X-Y理論指出，管理者對員工人性假設的不同會(huì )導致采用不同的管理風(fēng)格，從而在企業(yè)內部形成不同的氛圍。據此我們認為，企業(yè)文化建設的難點(diǎn)不是將企業(yè)價(jià)值觀(guān)轉變?yōu)槿�體員工的基本假設，而是轉變?yōu)楣芾碚叩幕�本假設，進(jìn)入管理者的潛意識狀態(tài)，管理者在潛意識狀態(tài)下的行為方式體現的價(jià)值標準將會(huì )形成員工行動(dòng)的框架。所以說(shuō)，企業(yè)管理者是企業(yè)文化建設的關(guān)鍵，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)不能轉變?yōu)楣芾碚叩幕�本假設，全體員工就無(wú)法形成相對統一的基本假設，更無(wú)從建立強勢的企業(yè)文化。需要指出的是，企業(yè)價(jià)值觀(guān)和管理者基本假設的背離也必然會(huì )引起員工思想上的混亂，導致企業(yè)凝聚力的下降，削弱企業(yè)的競爭能力。

　　企業(yè)文化建設的第二個(gè)關(guān)鍵因素是組織中員工已經(jīng)擁有的基本假設，以基本假設構成的思維程序是員工在適應組織和社會(huì )的發(fā)展過(guò)程中逐步發(fā)現和學(xué)習的。如果已經(jīng)存在的基本假設能夠適應企業(yè)的發(fā)展，那么企業(yè)不用實(shí)施重大的調整，就可對企業(yè)文化進(jìn)行緩慢的改造。否則，企業(yè)文化建設必將需要通過(guò)重大的變革來(lái)實(shí)施，企業(yè)的高層管理者也要具有改變自己的決心和堅持不懈的毅力。在重大變革過(guò)程中，企業(yè)或許面臨劇烈的沖突、人員流失等問(wèn)題，企業(yè)得到的結果可能也是悲觀(guān)的，這就需要管理者對員工擁有的基本假設有清晰、準確的判斷，從而采取相應的措施。

　　在三個(gè)關(guān)鍵因素中，第三個(gè)因素或許是一個(gè)最容易被忽略的因素。管理者應該注意，員工是按照制度、薪酬和考核指標工作的，所以即使管理者具有優(yōu)秀的領(lǐng)導能力，也不能忽視制度、考核、內在和外在薪酬對員工的長(cháng)期影響。

　　結束語(yǔ)管理理論的發(fā)展經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學(xué)管理，現在正在步入文化管理，管理理論的發(fā)展是伴隨著(zhù)對人性假設的不斷發(fā)展而前進(jìn)的。文化管理是以人為中心的管理，其對人性的基本假設是將人視為自我實(shí)現人，缺乏對人性的合理假設，是不會(huì )形成文化管理的態(tài)勢。同時(shí)，在企業(yè)與外部環(huán)境相適應的過(guò)程中，企業(yè)要按照內部資源、能力采取相適應的管理方式，并不是任何企業(yè)都完全適用文化管理。但是企業(yè)文化建設是一個(gè)長(cháng)期持續的活動(dòng)，企業(yè)在早期就進(jìn)行企業(yè)文化規劃和建設，創(chuàng )造適宜的文化氛圍必將有利于培養和增強企業(yè)未來(lái)的競爭能力。