一、海豚式管理的提出

    海豚式管理是相對于以“Ｘ理論”為思想基礎的鯊魚(yú)式管理，和以“Ｙ理論”為思想基礎的戛裨魚(yú)（產(chǎn)于印度的一種胎生、觀(guān)賞、食蚊小魚(yú)，一般被子視為柔弱的象征）式管理體制而言的。道格拉斯　麥格雷格在其《企業(yè)的人的方面》（１９６０）一書(shū)中斷言，管理必須在兩種不同人員管理方式之間作出選擇，這兩種方式即“Ｘ理論”和“Ｙ理論”。前者假定，人們不希望工作，因此必須受到強制和控制。后者假定，人們本來(lái)希望工作，只是需要適當的動(dòng)機。另一方面，亞伯拉罕。馬斯洛以其著(zhù)名的“需求層次論”指出，不同的人需要不同的管理方式，實(shí)際上是給出了一個(gè)從“Ｘ模式”到“Ｙ模式” 的可行選擇區間�？梢哉f(shuō)，我們今天所熟悉的管理無(wú)不存在于這個(gè)區間之中。在此，可以將其稱(chēng)為傳統管理模式。傳統管理模式的產(chǎn)生和發(fā)展的背景是以社會(huì )化大生產(chǎn)為牲的工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代，并以等級制、權威和控制為其主要的存在基礎。查今天，面對著(zhù)２１世紀、知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，這些存在基礎受到了前所未有的動(dòng)搖，正如《第三次浪潮》的作者，阿爾文。托夫勒，海迪斯科托夫勒在給《重思未來(lái)》（Rethinking the Future）一書(shū)作序時(shí)所指出的，“今天的知識革命已經(jīng)在經(jīng)濟、技術(shù)、社會(huì )領(lǐng)域引發(fā)巨大的‘第三次浪潮’，迫使商業(yè)經(jīng)營(yíng)采取日新月異的新方式。屬于工業(yè)化時(shí)代的垂直組織、綜合一體化、規模經(jīng)濟、等級經(jīng)濟、指令與控制等觀(guān)念正在衰退，取而代之的是全新的外援型、規范最小化、網(wǎng)絡(luò )、多種多樣的其他組織形式等概念。人們正在反思工業(yè)化思考的每個(gè)方面，并以新的智慧將其重新構造”。著(zhù)名管理大師彼得。德魯克在其近作《管理的新范式》（１９９８）中更進(jìn)一步指出，傳統的管理要領(lǐng)建立在命令和控制的基礎之上，而命令和控制在法律上也有其規定，無(wú)論在理論上，還是在實(shí)踐中，管理所涉及的是法定實(shí)體，是單獨的企事業(yè)單位。一個(gè)企業(yè)的管理者或其他機構的負責人，在其機構的法定范圍之內具有命令和控制的權力，在其機構的法定范圍之外，則不具有這種權力。但在住處經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò )經(jīng)濟、數字經(jīng)濟中，這一切都被改變了�！耙虼�，我們需要重新定義管理的范圍，管理必須涵蓋全過(guò)程，對企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種全過(guò)程指的是整個(gè)經(jīng)濟過(guò)程。未來(lái)的管理者必須是在其管理范圍內起作用，而不僅僅是法定的管理”。

    新的時(shí)代呼喚新的組織《再造公司》的作者邁克爾。哈默認為，只有全盤(pán)拋棄過(guò)去１００年的組織模式及其思想基礎，才能把僵化的舊組織結構轉變?yōu)榫哂羞m應性的新組織。今天，對于這一新模式，人們越來(lái)越多地用“海豚式管理”來(lái)對其進(jìn)行描述。

    二、海豚式管理的管理觀(guān)念

    管理觀(guān)念可理解為管理者在實(shí)施管理行為的過(guò)程中，所貫注和體現的較為定勢化的價(jià)值觀(guān)、假設、看法、印象等觀(guān)念形態(tài)的指導原則。史蒂文�？凭S（Stephen R.Covey）在其《以原則為中心的領(lǐng)導》（１９９２）中，對新的管理模式的管理觀(guān)念作了論述：“這種模式變化鬮是從‘人的關(guān)系’和‘人的資源’模式（以善待人和關(guān)于利用人為基礎）變?yōu)橐栽瓌t為中心的管理模式，這種新模式關(guān)系到幫助人們發(fā)現意義和成就，其基礎是認識天自然法則將最終統治世界。因此，新的模式要建立一支有能力的工作隊伍，這支隊伍以共同的意義感和思想感為中心，以一個(gè)基于原則的價(jià)值體系為中心，然后激活隊伍的活力，以在全球經(jīng)濟中競爭�！边@里說(shuō)的原則是指基本的、有關(guān)所有人類(lèi)關(guān)系和組織的普遍原則，例如公平、正義、誠實(shí)、正直和信任等。這些原則是不證自明的，它們就像自然法則一樣，不論你是否遵守，它們都在發(fā)揮作用。新的管理觀(guān)念還強調“高度信任的文化”和“想念人的潛能”。在新的模式中，組織必須擁有高度信任的文化，否則就無(wú)法生存，因為只有這樣的文化才能使你在組織內外，與雇員、客戶(hù)、供應商及所有的人建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系。管理者必須想念人是組織中最有價(jià)值的財產(chǎn)，想念他們有能力取得卓越成績(jì)，并且管理者要幫助他們，讓他們也想念這一點(diǎn)，僅像舊模式所教導的那樣，善待人并善用人是不夠的，因為他們不想像犧牲品或小孩子一樣被利用，他們想對自己的資源擁有管理權，想感到自己是在對有意義的事業(yè)做出個(gè)人的貢獻。因此你必須幫助人們發(fā)現其行為具有意義和成就。

    對于新模式的管理觀(guān)念，彼得。德魯克也有同樣的觀(guān)念：“這既不是Ｘ理論或Ｙ理論，也不是任何別的管理人的特定理論。這種理論已超越管理人的范圍，涉及使雇員的目標與本組織的目標保持一致…… ……不是對人員進(jìn)行管理，而是在引導他們�！保ǎ保梗梗福�

    三、海豚式管理的基本特征

    １、海豚式管理的領(lǐng)導風(fēng)格

    管理者的行為特征可以說(shuō)是一種管理模式的集中反映。鯊魚(yú)式管理者嗜好權力、嚴厲無(wú)情、強調競爭、效率和成績(jì)高于一切；戛裨魚(yú)式則表現為所謂的“仁慈權威者”形象，或者說(shuō)“社會(huì )工作者”形象，他們回避競爭、人情至上，只想獲得普遍的好評，無(wú)個(gè)性、不自信、易受影響，工作效率低、業(yè)績(jì)差；而海豚式管理者則是信念堅定，追求公平，既關(guān)心工作成果，更關(guān)心員工成長(cháng)，他們用腦和心來(lái)領(lǐng)導，以自信，寬容來(lái)運作，是剛柔結合，有血有肉的管理者形象。具體表現為：
     （１）在對待員工的態(tài)度上。海豚式管理者尊重下屬，對屬下員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求，關(guān)于聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)，努力贏(yíng)得員工的忠誠，與下屬保持密切關(guān)系，成果與人情并重。
     （２）在領(lǐng)導作風(fēng)上。他們有明確的工作目標，持之以恒的工作作風(fēng)和靈活的工作方式，處理問(wèn)題時(shí)沉穩、客觀(guān)、果斷、情理并重，實(shí)事求是地面對錯誤，隨時(shí)接受批評并予以糾正，及時(shí)尋求工作的改進(jìn)和充實(shí)。
     （３）在領(lǐng)導品質(zhì)上。他們有慷慨的氣度和寬廣的胸懷，與員工“分享信息”，并認為這是提高員工對企業(yè)忠誠度的最佳法寶，強調與下屬分享權責，分享榮譽(yù)，他們自信、果斷，努力營(yíng)造信任性的組織文化，認為信任性的文化是培養成員自信和自尊的最佳方式，也是企業(yè)業(yè)績(jì)的動(dòng)力源。他們總是保持積極的工作態(tài)度，也就是說(shuō)介紹信的態(tài)度更加積極、正面、富于感染力。沃倫。貝尼斯（Warren Bennis）在其新作《成為領(lǐng)袖的領(lǐng)袖》中廉潔：“在２１世紀，領(lǐng)導者面臨的主要挑戰是如何釋放本組織的智力資本，這種挑戰與２０世紀完全不同…… ……而這首先要求領(lǐng)導者要有足夠的自信和自尊能夠感到什么時(shí)候需要什么樣的能力，他不斷地學(xué)習，不斷地重塑自己，不斷地重新設計和高速自己的領(lǐng)導風(fēng)格。

    ２、海豚式管理的組織特征

    全為面向２１世紀的管理模式，海豚式管理的組織具有如下主要特征：
    （１）組織的多元化�！叭蝿�(wù)決定戰略，而戰略決定結構”�！拔磥�(lái)的主管將需要一個(gè)充滿(mǎn)組織結構的工具箱，他將不得不為每項特定任務(wù)選擇適合的工具”（德魯克１９９８）／這意味著(zhù)管理者要學(xué)會(huì )利用每一種組織工具，了解、并且有能力根據某項任務(wù)的業(yè)績(jì)要求，從一種組織轉向另生種組織。倫敦商學(xué)院的管理發(fā)展學(xué)教授查爾斯。漢迪（Charles Handy�。保梗梗担┮灿型瑯拥挠^(guān)點(diǎn)：“組織既要集中化，同時(shí)又要分散化，既是緊密的，又是松散的；它們必須既作條遠計劃，又保持靈活性；它們的工作人員一方面應具有自主性，另一方面更應具有集體主義精神�！薄叭欢�，存在著(zhù)一些通用的組織原則。組織必須是透明的，無(wú)疑是其中之一。另一條可靠的結構原則是具有最少的層次，也就是說(shuō)擁有一個(gè)盡可能‘平面’的組織”（德魯克１９９８）。海豚式組織的網(wǎng)絡(luò )化，無(wú)邊界化正是這些原則的具體體現。
    （２）組織的網(wǎng)絡(luò )化。海豚式管理是蛛網(wǎng)式管理，在管理組織中，既強高調等級，更強調協(xié)調。網(wǎng)絡(luò )化組織的中心有個(gè)由關(guān)鍵人物組成的小規模內核，他們?yōu)榻M織提供著(zhù)持久的核心能力，以及與其他合作者的全部伙伴關(guān)系。組織的網(wǎng)絡(luò )化使組織具有了在混沌無(wú)序的世界里生存下去的靈活性。
    （３）組織的無(wú)邊界化�！皩�來(lái)的組織與現在的組織的最大差別在于其動(dòng)作方式，這種新的方式我們稱(chēng)之為‘無(wú)邊界方式’”（Ron Ashkenas 1996）。在“無(wú)邊界方式”中，企業(yè)再也不會(huì )用許多界限將人員、任務(wù)、工藝及地點(diǎn)分開(kāi)，而是將精力集中于如何影響這些界限，以盡快地將信息、人才、獎勵及行動(dòng)落實(shí)到最需要的地方�！盁o(wú)邊界化”并不是說(shuō)企業(yè)就不需要邊界了，而是不需要僵硬的邊界，是使企業(yè)具有可滲透性和靈活性的邊界。

    ３、海豚式管理的文化特征

    《新規則》、《總經(jīng)理》等管理經(jīng)典的作者，哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰。Ｐ�？铺兀↗ohn P Kotter）在其《文化與聯(lián)合》（１９９５）中認為，新模式的文化應是“以變化為支點(diǎn)的企業(yè)文化”。以變化為支點(diǎn)的企業(yè)文化有兩個(gè)最核心的特征：首先是公司的管理人員要深切、誠懇、真實(shí)地珍視與公司有關(guān)的所有人員，也就是說(shuō)，他們要非常珍視支持自己生意的基本成員，從客戶(hù)，供應商，雇員到股東。他們要更多地往外看，而不是朝內看，這一特征對于形成靈活的、適應性的、以變化為支點(diǎn)的文化是很重要的；第二個(gè)核心特征是，進(jìn)取心和領(lǐng)導權在組織內的各個(gè)階層都要真正得以珍視和激勵。這不僅是在組織的上層，在中層和下層也應是如此。這兩個(gè)特征結合在一起，會(huì )幫助企業(yè)適應一個(gè)迅速變化的環(huán)境，并大大勝過(guò)財力更強的競爭者。

    總之，新的時(shí)代呼喚新的模式，海豚式管理正是適應時(shí)代要求而產(chǎn)生的一種新的管理模式，對于面向新時(shí)代并在改革之中的我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，應該從中獲得啟示和借鑒，以形成具有自己特色的、面向２１世紀的管理模式。