1）管理工作的性質(zhì)。管理者的工作性質(zhì)不同，其管理幅度的要求也會(huì )不同。高層領(lǐng)導面對的往往是事關(guān)全局的復雜問(wèn)題，或未遇到過(guò)的新問(wèn)題，決策所產(chǎn)生的后果也往往是影響全局的問(wèn)題，因此，其管理幅度應小一些；基層管理者所進(jìn)行的工作往往是日常的管理工作，其重復性與類(lèi)似性都較強，因此其管理幅度可以大一些；如果工作作業(yè)方法與程序的標準化程度高管理幅度也可以大一些。一般情況下最高層管理人員的管理幅度4—8人較為適宜，基層管理人員的管理幅度以8—15人為宜。

2）管理者與被管理者的工作能力。如果管理者的工作能力（如決策能力、領(lǐng)導水平、業(yè)務(wù)經(jīng)驗等）很強，管理幅度可以大一些；反之，如果管理者的工作能力與領(lǐng)導能力都較弱，其管理幅度就應小些。如果下屬的工作能力較強，知識與工作經(jīng)驗都比較豐富，管理技能與專(zhuān)業(yè)技能也較高，其上級主管的管理幅度就可以大一些；反之，如果下屬工作能力較差，事事都需上級主管指導，則上級主管的管理幅度就應小些。

3）管理者的領(lǐng)導風(fēng)格。

4）層次內信息傳遞效率。如果同一層次內信息傳遞的方式與渠道適宜，傳遞速度快，關(guān)系容易協(xié)調，其管理幅度就可大一些；反之，管理幅度就應小一些。

5）管理的組織機構之間工作職能的相似性。如果管理者直接管理的各下屬部門(mén)的工作性質(zhì)有較大的相似，如各火電項目部、水電項目部、核電項目部、新能源項目部等，或監理一部、監理二部、監理三部等，管理者所面臨的問(wèn)題有許多類(lèi)似性，則其管理幅度則可以大一些，反之則應小一點(diǎn)。

6）組織機構在空間上的分散程度。

7）得到協(xié)助的有力程度。

8）經(jīng)營(yíng)形勢和發(fā)展階段。管理幅度與組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有相當的關(guān)聯(lián)。在組織的初始階段，管理者需處理的事務(wù)頭緒較多，組織內協(xié)調性較差，管理幅度可能會(huì )小一點(diǎn)；隨著(zhù)業(yè)務(wù)的發(fā)展，組織經(jīng)營(yíng)日益成熟，工作效率較高，各下屬組織的獨立運行能力有所增強，這時(shí)的管理幅度就可適當擴大。