摘要：文章通過(guò)對戰略性人力資源的產(chǎn)生背景、四個(gè)組成部分、對企業(yè)的作用、企業(yè)實(shí)施的障礙、與傳統人力資源管理的區別等五個(gè)方面，闡述了科學(xué)的、有效的戰略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養，有利于企業(yè)戰略目標的達成，有利于企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)現。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；戰略；發(fā)展

　　人力資源從產(chǎn)生至今，經(jīng)過(guò)近一個(gè)世紀的發(fā)展，早已超越了原來(lái)僅對培訓、選拔、績(jì)效管理、薪酬設計的單個(gè)功能的人事管理、分析，演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開(kāi)發(fā)人的“活的資源”的管理體系，無(wú)論是從觀(guān)念還是實(shí)踐活動(dòng)方面都表面出戰略性特征，這就是目前越來(lái)越受到現代企業(yè)關(guān)注的“戰略性人力資源管理”。對戰略性人力資源管理的研究始于20世紀80年代中期，當時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個(gè)企業(yè)績(jì)效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理：一種戰略觀(guān)》標志著(zhù)戰略性人力資源管理的開(kāi)端，掀開(kāi)了探索人力資源管理、增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章，人們對人力資源管理在提高企業(yè)績(jì)效中所扮演的戰略角色的關(guān)注興趣迅猛增長(cháng)。

　　筆者從事人力資源管理6年，在實(shí)際工作中越發(fā)感覺(jué)實(shí)施戰略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級的一項刻不容緩的工作。

　　一、戰略性人力資源管理的產(chǎn)生背景

　　戰略性人力資源管理（Strategic Human Resource Management，SHRM）是戰略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結果。戰略一詞來(lái)自希臘語(yǔ)中的Strategos，是一個(gè)軍事術(shù)語(yǔ)，指的是在一場(chǎng)戰爭或者戰斗背后所隱含的宏偉構想。戰略管理一般被定義為是將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規劃。戰略管理理論是解釋組織的成功與失敗，追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預測的科學(xué)，最大目的是明確為什么在同一市場(chǎng)的競爭中某些企業(yè)能夠長(cháng)期保持競爭優(yōu)勢，并分析這些競爭優(yōu)勢的來(lái)源，探討的是增強組織競爭優(yōu)勢的途徑或規律。

　　20世紀80年代，戰略管理理論的第四代資源說(shuō)開(kāi)始流行，其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來(lái)源轉向企業(yè)內部資源確定。20世紀90年代初，在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎之上，研究者們提出了著(zhù)名的論斷：企業(yè)核心能力是企業(yè)持續競爭優(yōu)勢之源。審視企業(yè)內部的資源，研究者們發(fā)現組織中的人力資源管理滿(mǎn)足企業(yè)優(yōu)勢資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個(gè)特點(diǎn)。資源觀(guān)的提出使得人的因素從幕后走向了前臺，為人力資源管理從微觀(guān)到宏觀(guān)面的發(fā)展提供了支持，這一觀(guān)點(diǎn)的發(fā)展，顯著(zhù)地影響了戰略管理和人力資源管理兩個(gè)領(lǐng)域，架起了兩個(gè)領(lǐng)域之間的橋梁。

　　戰略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻提供了理論平臺。研究者們發(fā)現，只有當人力資源管理與組織的戰略實(shí)施系統配合得天衣無(wú)縫時(shí)，人力資源才能顯示出其價(jià)值。

　　二、戰略性人力資源管理的體系

　　對人力資源進(jìn)行戰略性管理是企業(yè)戰略不可或缺的有機組織部分，包括了企業(yè)通過(guò)人力達到組織目標的各個(gè)方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰略也需要人來(lái)執行，所以最高管理層在開(kāi)發(fā)戰略時(shí)必須認真考慮人的因素。戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，組織績(jì)效和業(yè)績(jì)，特殊能力的開(kāi)發(fā)，以及管理變革。它的目的是：通過(guò)確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工，使組織獲得持續的競爭優(yōu)勢，從而形成組織的戰略能力，依靠人們實(shí)現戰略目標和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。

　　戰略性人力資源管理是一個(gè)有機的體系，由戰略性人力資源管理理念、戰略性人力資源規劃、戰略性人力資源管理核心職能和戰略性人力資源管理平臺四部分組成。

　　（一）戰略性人力資源管理理念是靈魂，其核心是以人為本，以此來(lái)指導整個(gè)人力資源管理體系的建設

　　戰略性人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴(lài)的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應該為員工提供一個(gè)有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境，保證員工在充分的授權內開(kāi)展自己的工作，并通過(guò)制定科學(xué)有效的激勵機制來(lái)調動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工在實(shí)現自我價(jià)值的基礎上為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值。

　　（二）戰略性人力資源規劃是航標，其核心是實(shí)現人和戰略的匹配，指明人力資源管理體系構建的方向

　　戰略性人力資源管理規劃，吸取了現代企業(yè)戰略管理研究和戰略管理實(shí)踐的重要成果，遵循戰略管理的理論框架，高度關(guān)注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時(shí)更加強調人力資源規劃和企業(yè)的發(fā)展戰略相一致。在對內外部環(huán)境理性分析的基礎上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來(lái)人力資源愿景目標以及與企業(yè)未來(lái)發(fā)展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動(dòng)的可行措施以及對措施執行情況的評價(jià)和監控體系，從而形成一個(gè)完整的人力資源戰略系統。

　　（三）戰略性人力資源核心職能是手段，其核心是打造戰略所需的人力資源隊伍，依此確保理念和規劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現

　　戰略性人力資源管理核心職能包括四個(gè)方面職能。一是人力資源配置，其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰略目標來(lái)配置所需的人力資源，引進(jìn)滿(mǎn)足戰略要求的人力資源，輸出不滿(mǎn)足企業(yè)需要的人員，通過(guò)人力資源動(dòng)態(tài)配置實(shí)現人力資源的合理流動(dòng)。二是人力資源開(kāi)發(fā)，其核心任務(wù)是對企業(yè)現有人力資源進(jìn)行系統的開(kāi)發(fā)和培養，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿(mǎn)足企業(yè)戰略的需要。三是人力資源評價(jià)，其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績(jì)效表現進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，一方面保證企業(yè)的戰略目標與員工個(gè)人績(jì)效得到有效結合；另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據。四是人力資源激勵，其核心任務(wù)是依據企業(yè)戰略需要和員工的績(jì)效表現對員工進(jìn)行激勵，通過(guò)制定科學(xué)的薪酬福利和長(cháng)期激勵措施來(lái)激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，在為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的基礎上實(shí)現自己的價(jià)值。

　　企業(yè)通過(guò)實(shí)現上述四項職能，可以構建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機制。

　　（四）戰略性人力資源管理平臺是基礎，其核心是構建戰略性人力資源管理的基礎，在此基礎之上才能構建和完善戰略性人力資源管理職能

　　戰略性人力資源管理平臺包括四個(gè)方面。一是人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍，它是構建戰略性人力資源管理體系的重要保障。戰略性人力資源管理對人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍有著(zhù)較高的要求，不僅明確界定人力資源管理部門(mén)的定位、定職、定責，也對主管高層領(lǐng)導提出了明確要求，旨在從各個(gè)方面保證人力資源專(zhuān)業(yè)隊伍能成為構建戰略性人力資源管理的人力基礎。二是人力資源組織環(huán)境，它是構建戰略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰略出發(fā)，設計出一套適合企業(yè)戰略需要的組織結構，并細化每個(gè)職位的設置，并根據企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化，為企業(yè)構建戰略性人力資源體系提供相應的組織環(huán)境。三是人力資源專(zhuān)業(yè)化建設，它是構建戰略性人力資源管理體系的專(zhuān)業(yè)保障。人力資源的專(zhuān)業(yè)化建設內容包括：組織系統的崗位分析以明確每個(gè)崗位的工作職責、工作職權、工作條件和任職資格；根據企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設定相應的定員標準；組織系統的崗位評價(jià)，作為制定薪酬序列的重要依據；根據企業(yè)戰略需要和崗位類(lèi)別開(kāi)發(fā)出相應的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎建設，它是戰略性人力資源管理體系正常運行的基本保障。這就需要通過(guò)建立人力資源管理信息系統高效為各項人力資源管理活動(dòng)提供客觀(guān)的信息，開(kāi)展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運行。

　　企業(yè)通過(guò)上述四個(gè)平臺，可以為構建戰略性人力資源管理體系提供相應的組織保證和專(zhuān)業(yè)能力。

　　三、戰略性人力資源管理的作用

　　戰略性人力資源管理對企業(yè)的作用主要表現在以下幾個(gè)方面：一是對達成企業(yè)的戰略和目標提供支持，確保所有的人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值。二是加強文化管理，釋放并開(kāi)發(fā)人的內在能力。三是開(kāi)發(fā)流程使員工的貢獻達到最大，對那些具有潛力的員工，在他們的職業(yè)生涯早期就該對他們進(jìn)行組織和管理方面的遠景規劃。四是在全企業(yè)范圍內，使每一個(gè)人的持續學(xué)習和發(fā)展成為其工作生活的重要內容。五是設計、執行和管理各種系統，提供特殊的技能培訓，以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗。六是通過(guò)專(zhuān)家招聘、開(kāi)發(fā)和培訓員工，使他們具有應對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個(gè)不斷增長(cháng)的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊伍。

　　四、戰略性人力資源管理的障礙

　　盡管戰略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大，但在現實(shí)中許多企業(yè)在采用戰略方法進(jìn)行人力資源管理的過(guò)程中困難重重。其中的障礙主要表現為以下六個(gè)方面。

　　第一，大多數企業(yè)追求短期利益，專(zhuān)注于眼前的工作績(jì)效，關(guān)注每個(gè)季度的短期財務(wù)指標，投資者也期望看到自己的財富每個(gè)季度都在增長(cháng)。而人力資源的投資所獲得的回報是一種滯后指標，這種投入的回報往往會(huì )在未來(lái)的3-5年才有可能表現出來(lái)。所以目前大多數企業(yè)并不愿意采用戰略的觀(guān)點(diǎn)對待人的問(wèn)題。

　　第二，目前，企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓通常不足以使他們理解整個(gè)企業(yè)的戰略，也不足以理解企業(yè)所面臨的財務(wù)、運營(yíng)以及市場(chǎng)等方面的問(wèn)題和挑戰，再加上他們一般并沒(méi)有進(jìn)入企業(yè)的決策層，所以進(jìn)行戰略思考的能力很弱，對其他職能人員的影響力也很有限。

　　第三，大多數部門(mén)管理者只了解傳統的人力資源工作或操作職能，將人力資源部門(mén)看做是與其業(yè)務(wù)工作沒(méi)有關(guān)系的官僚機構，更多地將人力資源部門(mén)當作敵手而不是同盟，認為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作，耽誤了他們的本職工作。

　　第四，職能管理人員對技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實(shí)上，任何對員工的績(jì)效負有責任的人都是人力資源經(jīng)理，人力資源職能人員只是為協(xié)調員工關(guān)系提供內部支持或幫助。

　　第五，人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。由于競爭壓力，企業(yè)常常以利潤為導向，而人力資源管理活動(dòng)的效果很難用直接的數量方法來(lái)計量，例如培訓、團隊建設等對組織的戰略貢獻都很難用數量化的指標來(lái)衡量，所以人力資源計劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。

　　第六，由于戰略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì )受到傳統的抵制。采取戰略性人力資源管理的方法意味著(zhù)對一系列工作實(shí)施重大變革，包括工作的組織方式，員工雇用、培訓及開(kāi)發(fā)方式，工作績(jì)效測量方式，員工薪酬的給付方式等等。這些都會(huì )引起那些因循習慣，希望維持現狀，特別是年長(cháng)的員工或技能較少的人員的反對。

　　總之，戰略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀(guān)以及管理規則可能成為實(shí)施戰略性人力資源管理的阻力。

　　五、戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理

　　戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理在許多方式上有根本的區別，傳統的人力資源管理只是在觀(guān)念上轉變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn)，不是被管理和控制的工具，強調了盡量滿(mǎn)足員工的各種需要，進(jìn)而充分發(fā)揮其主動(dòng)性和積極性。這種傳統的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是：一方面，其并不直接參與企業(yè)的戰略決策；另一方面，其與諸如營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門(mén)仍處于相對較為隔離的狀態(tài)。戰略性人力資源管理與傳統的人力資源管理相比，在管理理念、管理內容、管理形式、管理方式等各個(gè)領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區別就在于：在戰略性人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)能夠直接參與企業(yè)的戰略決策，在明確的企業(yè)戰略前提下，與其他部門(mén)協(xié)調合作，針對企業(yè)內部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　當今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。在日趨激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)如何根據發(fā)展戰略進(jìn)行合理的人力資源配置，如何根據發(fā)展戰略進(jìn)行科學(xué)的人力資源開(kāi)發(fā)，如何根據發(fā)展戰略實(shí)現有效的人力資源激勵，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。因此，科學(xué)的、有效的戰略性人力資源管理有利于企業(yè)核心競爭力的培養，有利于企業(yè)戰略目標的達成，有利于企業(yè)可持續發(fā)展的實(shí)現。