對于員工忠誠度的管理，應該是包括員工被雇傭之前，并持續到員工退休或辭職之后的整個(gè)過(guò)程；而且，這一過(guò)程依時(shí)間先后可分為五個(gè)階段：招聘期、員工穩定期、離職潛伏期、辭職期和辭職后期，每一階段的忠誠度管理都各有側重，需要相互配合才能提高員工忠誠度；還有一點(diǎn)不容忽視，即員工忠誠度是動(dòng)態(tài)可變的，需要根據企業(yè)和員工的實(shí)際情況及時(shí)調整或糾正，否則就會(huì )導致員工忠誠度的降低甚至喪失。因此，企業(yè)有效的員工忠誠度管理應該是全程的。下面分別從員工忠誠度管理的不同時(shí)期加以分析。

　　招聘期：?jiǎn)T工忠誠度的篩選

　　招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著(zhù)后續階段企業(yè)員工忠誠度管理的難度。因此，在招聘過(guò)程中，要以忠誠度為導向，具體措施如下：

　　1、排除跳槽傾向大的求職者

　　企業(yè)在招聘和甄選過(guò)程中，往往只重視對求職者工作能力的考核，如果仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其它有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過(guò)，平均工作時(shí)間長(cháng)短，離職原因等等。通過(guò)這些信息可以預先排除那些跳槽傾向較大的求職者。

　　2、注重求職者的價(jià)值觀(guān)傾向

　　員工忠誠度的高低與其對企業(yè)價(jià)值觀(guān)的認同程度密切相關(guān)。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中不僅要看求職者的相關(guān)工作技能，還要了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀(guān)、與企業(yè)價(jià)值觀(guān)的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素。為保證員工的高忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價(jià)值觀(guān)受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無(wú)經(jīng)驗但價(jià)值觀(guān)可塑性強的應屆大學(xué)畢業(yè)生。

　　3、與求職者如實(shí)溝通，保持誠信

　　在招聘和甄選過(guò)程中，一些企業(yè)特別是急需人才的中小企業(yè)，為了能盡快招聘到合格的人才，常常會(huì )在與求職者的溝通中夸大企業(yè)的業(yè)績(jì)和發(fā)展前景，并給求職者過(guò)高的承諾（如薪水、住房、培訓等）。當求職者到了企業(yè)之后才發(fā)現企業(yè)在求職時(shí)的承諾不能兌現，那么企業(yè)很可能會(huì )失去員工的信任，從而

　　導致員工忠誠度的降低。

　　員工穩定期：忠誠度的培養

　　員工穩定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始呈現離職傾向前的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠度全程管理的關(guān)鍵階段，擔負著(zhù)培養員工高忠誠度的重任。

　　員工對企業(yè)滿(mǎn)意與否直接影響著(zhù)其對企業(yè)的忠誠度，很難想象一個(gè)對企業(yè)不滿(mǎn)意的員工會(huì )忠于企業(yè)。因此，培養員工的忠誠度首先要提高員工的滿(mǎn)意度。這就需要給員工提供富有挑戰性的工作和舒適的工作環(huán)境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晉升制度，以及推行人性化的管理機制等。但是，滿(mǎn)意度高并不表示忠誠度一定高，要建立高忠誠度還必須培養員工的歸屬感——讓員工感覺(jué)到自己是企業(yè)不可或缺（盡管事實(shí)上可能并非如此）的一員，只有這樣，員工才會(huì )忠于企業(yè)，才有可能把企業(yè)視為自己生命的一部分。以下是建立歸屬感行之有效的幾種方法：

　　1、信息共享

　　沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里。員工可獲得企業(yè)信息的多少及其重要程度，不僅直接影響員工的工作績(jì)效，而且會(huì )影響員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)。如果企業(yè)能夠加強內部溝通，做到信息共享，就可以創(chuàng )造一種坦誠相待、相互信任的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強烈的歸屬感，員工自然也就會(huì )忠于企業(yè)。

　　2、員工參與

　　員工參與企業(yè)決策的范圍越廣，程度越大，員工對自己在企業(yè)中地位和重要性的評價(jià)就越高，其歸屬也就越強烈；如果員工希望參與，而你卻不給他這種機會(huì )時(shí)，員工就會(huì )慢慢得疏遠管理層和整個(gè)企業(yè)，企業(yè)對員工來(lái)說(shuō)也就僅僅是一個(gè)“暫居之地”，當然也就談不上忠于企業(yè)了。

　　3、團隊合作

　　員工每天上班打交道最多的是其所在的團隊，而不是龐大的企業(yè)整體。相對于整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，團隊內員工的技能互補性更強，任務(wù)的完成更需要員工彼此之間的密切合作，因此，員工在團隊中的重要性更為明顯，其團隊意識也就更強烈；同樣，團隊對于企業(yè)的重要性比個(gè)人要更為明顯。所以，利用團隊的中介作用，企業(yè)可以更有效地培養員工的歸屬感。

　　離職潛伏期：?jiǎn)T工忠誠度的挽救

　　隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展和員工素質(zhì)（如工作能力、需求層次）的提高，以及環(huán)境因素（如家庭、經(jīng)濟周期和其他企業(yè)高薪誘惑）的變化，維持員工忠誠度的條件往往也會(huì )隨之變化。如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現這些變化，并有針對性地做出令員工滿(mǎn)意的調整，員工忠誠度很可能會(huì )下降到足以使員工產(chǎn)生離職念頭的程度，員工也就會(huì )步入離職潛伏期——從員工開(kāi)始呈現出離職傾向（如缺勤、遲到、早退的次數明顯增多，工作時(shí)常常心不在焉，精力不集中等）到遞交辭職報告的那段時(shí)期。

　　離職潛伏期是員工離開(kāi)企業(yè)的最后一道“閘門(mén)”，所以企業(yè)必須盡力采取有效措施來(lái)挽救員工，特別是關(guān)鍵員工的忠誠度，防止人才流失，而且挽留成功與否也是檢驗員工忠誠度管理成效的重要標準。

　　要挽救員工忠誠度，首先要找到員工離職的真正原因，對發(fā)現的離職原因按照合理程度進(jìn)行歸類(lèi)。然后，還需要對員工進(jìn)行分類(lèi)。美國哈佛大學(xué)商學(xué)院教授認為，任何企業(yè)的員工都可以分為三類(lèi)：1、企業(yè)希望能長(cháng)期留住的員工，例如高智商的工程技術(shù)人員，非常有創(chuàng )造力的產(chǎn)品設計人員等；2、企業(yè)希望能在一段時(shí)期內留住的員工，例如具有某種技能、目前供不應求的員工，新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)項目小組的成員；3、企業(yè)不必盡力挽留的員工，例如企業(yè)很容易招聘、不需要多少培訓的員工，目前供大于求的員工等。企業(yè)應主要挽留第1、2類(lèi)員工。最后，綜合考慮離職原因的合理性、員工類(lèi)別以及企業(yè)的實(shí)力等因素，制定挽留員工的具體措施并實(shí)施員工挽留。

　　辭職期：?jiǎn)T工忠誠度管理的完善

　　如果員工挽留失敗，則員工將進(jìn)入辭職期階段，即從員工遞交辭職報告到正式離開(kāi)企業(yè)的那段時(shí)期。在這段時(shí)期企業(yè)需要做兩件工作：其一是重新招聘合格的人員以填補空缺職位；其二是進(jìn)行離職面談。而后者往往被企業(yè)所忽視。

　　離職面談，就是指安排一個(gè)中立人（如果有實(shí)力的告訴最好請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)公司的顧問(wèn)來(lái)進(jìn)行）與即將離開(kāi)企業(yè)的員工進(jìn)行面對面的溝通。其主要目的是了解離職員工真正的離職原因（可以和前面的企業(yè)員工離職分析結果相對照，來(lái)印證分析準確性），以及離職員工對企業(yè)各方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現企業(yè)目前在員工忠誠度管理以及其他方面存在的缺陷，為企業(yè)今后員工忠誠度管理的完善提供依據。

　　達到上述目的的假設前提是即將離開(kāi)企業(yè)的員工會(huì )比較客觀(guān)公正。通過(guò)研究發(fā)現，即將離職的員工有38%的人指責工資和福利，只有4%的人指責基層主管，但在此18個(gè)月之后有24%的人指責基層主管，只有12%的人指責工資和福利。因此，要想在離職談話(huà)中發(fā)現真正的問(wèn)題可能還需要作進(jìn)一步的努力，例如，選擇合適的離職溝通人員，控制面談時(shí)間，選擇合適的地點(diǎn)，設計科學(xué)合理的面談問(wèn)卷，注意離職員工在談話(huà)過(guò)程中的語(yǔ)氣和形體語(yǔ)言等。

　　離職后：?jiǎn)T工忠誠度的延伸

　　員工離開(kāi)企業(yè)并不一定意味著(zhù)對企業(yè)的背叛，離職后的員工仍然可以成為企業(yè)的重要資源，如變成企業(yè)的擁護者、客戶(hù)或商業(yè)伙伴。因此企業(yè)應該把忠誠度管理的范圍延伸到離職后的員工，繼續與他們保持聯(lián)系，充分利用這一低成本資源。

　　綜上所述，企業(yè)要想做好員工忠誠度的管理貴在“全程”，同時(shí)企業(yè)員工忠誠度管理的整體成效是由管理能力最弱的階段決定的。因此，只有各個(gè)階段的員工忠誠度管理能力協(xié)調發(fā)展，同步提高，才能最大程度地發(fā)揮全程管理的“威力”，從而最有效地提升企業(yè)的員工忠誠度。但是企業(yè)不要忘記，最根本的卻是，企業(yè)想要擁有高忠誠的員工，企業(yè)首先必須對員工，對顧客，對社會(huì )忠誠！否則任何管理措施也是治標不治本的，一個(gè)對員工，對顧客，對社會(huì )不忠誠的企業(yè)，是不會(huì )有人會(huì )真正忠誠它的！