2014年，陶瓷行業(yè)多位資深大佬談起薪酬改革的問(wèn)題：面對來(lái)年的紅海市場(chǎng)，企業(yè)必然會(huì )進(jìn)行薪酬改革，以降低成本、增加效益。企業(yè)的薪酬一般分為“底薪”與“獎金”兩部分，將來(lái)，底薪占比將變小，獎金占比將增大。據悉，東鵬控股在香港上市前，即在醞釀薪酬改革；2014年，業(yè)內已經(jīng)有多家企業(yè)進(jìn)行了薪酬改革，并因此導致了人事調整。

　　薪酬的基本現狀：

　　1）后勤管理人員：固定工資+獎金；

　　2）市場(chǎng)、銷(xiāo)售人員：固定工資+提成；

　　3）高管：固定年薪+獎金。

　　薪酬改革的趨勢：

　　1）將企業(yè)員工的薪酬與企業(yè)銷(xiāo)售利潤掛鉤，加薪降薪，全看銷(xiāo)售情況而定；

　　2）將職業(yè)經(jīng)理人的薪酬拆分，銷(xiāo)售任務(wù)完成度所占百分比將加大；

　　3）企業(yè)高管實(shí)行干股分紅制度，而不再實(shí)行年終獎制度，或者增加底薪的辦法。

　　薪酬改革的難點(diǎn)：

　　1）后勤管理人員工資，如何與企業(yè)業(yè)績(jì)掛鉤；

　　2）一線(xiàn)市場(chǎng)、銷(xiāo)售人員，銷(xiāo)售任務(wù)占比的談判；

　　3）高管分紅干股的比例。

　　薪酬改革的后果：

　　1）加薪很難，但是降薪很容易，業(yè)內薪酬大幅增加的可能性不大；

　　2）職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)勝劣汰，部分人可能會(huì )轉行；

　　3）企業(yè)與高管捆綁在一起，高端人才向大品牌流動(dòng)。

　　也有企業(yè)探討了日本的阿米巴模式，將企業(yè)拆分為不同的利潤單元，實(shí)行內部結算制度，每個(gè)單元都要求有利潤。中國企業(yè)的管理水平，似乎暫不宜實(shí)行阿米巴制度。面對2015年的紅海市場(chǎng)，企業(yè)競爭的加劇，必然導致制度的調整，關(guān)系每個(gè)陶瓷人的就是薪酬問(wèn)題。在薪酬改革的背景下，員工與經(jīng)理人將付出更多努力，才能拿到原有工資，才有“加薪”的可能，賺錢(qián)將更不容易。

　　管理較好、人才儲備充足的企業(yè)，行動(dòng)可能會(huì )快一些；二三線(xiàn)企業(yè)，推行薪酬改革的步驟可能會(huì )慢一些。時(shí)近舊歷年終，每個(gè)企業(yè)都在進(jìn)行來(lái)年的規劃，涉及組織架構、人事調整，其中就包括薪酬改革的問(wèn)題。

　　無(wú)論如何，改革就有新的機會(huì )，優(yōu)秀的陶瓷人將獲得更好的發(fā)展平臺。