要達成企業(yè)的愿景，就必須具備相應的企業(yè)性格，而企業(yè)的性格是通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的習慣得到的。行動(dòng)正是企業(yè)文化的思想以及宣傳的語(yǔ)言和相應的管理體系所要表達的。

　　企業(yè)文化到底是什么？

　　當前的中國企業(yè)對于企業(yè)文化這一時(shí)髦的管理概念趨之若鶩。然而真正正確理解了企業(yè)文化的卻并不多。

　　2004年年中，我與華南某民營(yíng)制造類(lèi)企業(yè)合作，期間該企業(yè)董事長(cháng)拿著(zhù)自己總結的企業(yè)文化大綱讓我看，我接過(guò)稿件，就其中一句“員工愛(ài)廠(chǎng)如家”問(wèn)這位老板：“整篇當中，我都看不出來(lái)你的員工憑什么愛(ài)廠(chǎng)如家�！辈⒉皇亲寙T工愛(ài)廠(chǎng)如家不正確，而是我們要讓員工真正做到愛(ài)廠(chǎng)如家，要給員工一個(gè)合適的理由。

　　有文化的企業(yè)，就是一個(gè)企業(yè)內部充分認同這些理由并真正遵照執行的狀態(tài)。我們稱(chēng)企業(yè)文化，實(shí)際上是一種集體無(wú)意識現象。我們所說(shuō)的理由，實(shí)際上就是企業(yè)內部共同的價(jià)值觀(guān)。價(jià)值觀(guān)是組織內部共同認可的行為的基礎。

　　2003年美國出兵伊拉克之前，為了爭取西方盟友的支持，國務(wù)卿賴(lài)斯出訪(fǎng)法國，與法國總理握手的同時(shí)，賴(lài)斯說(shuō)的第一句話(huà)就是：“我們有共同的價(jià)值觀(guān)�！边@句開(kāi)場(chǎng)白無(wú)疑是奠定未來(lái)磋商基礎的一句話(huà)。

　　可見(jiàn)，國際組織內的行為都以此為基礎。那么什么是共同的價(jià)值觀(guān)呢？什么又是價(jià)值觀(guān)呢？

　　談到這個(gè)問(wèn)題，我想起幾年前國內頗為流行的一個(gè)心理測驗游戲。游戲的內容是，假如交給被測試這五種動(dòng)物，這五個(gè)動(dòng)物分別是獅子、猴子、牛、馬、羊，要求被測試者排列出依次將這五種動(dòng)物殺掉的順序。被測試者提供答案后，測試者會(huì )講出這五種動(dòng)物分別代表被測試者身邊重要的人和事：情人、子女、父母、事業(yè)、配偶。

　　我并不清楚這個(gè)測驗本身是否合理，但是我知道，這個(gè)測驗的目的并不是想知道被測試者是先殺掉自己的子女還是先殺掉自己的配偶，實(shí)際上是期望了解被測試者在兩項選擇時(shí)會(huì )傾向于以哪一方為重，就是期望探知被測試者的價(jià)值觀(guān)，因為價(jià)值觀(guān)是背后主導我們行為的一套判斷依據。企業(yè)中的所有經(jīng)營(yíng)行為都存在選擇，這些選擇的背后都有價(jià)值觀(guān)主導。如果企業(yè)中的大多數人面對選擇是傾向性一致，我們就說(shuō)，這個(gè)企業(yè)擁有共同的價(jià)值觀(guān)。

　　企業(yè)文化建設，就是發(fā)現那些對企業(yè)長(cháng)期目標影響重大的那些經(jīng)營(yíng)性的選擇背后的價(jià)值觀(guān)，并通過(guò)有效的途徑讓這些價(jià)值觀(guān)發(fā)揮對企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的正面作用。

　　如同西方哲學(xué)中對人的三個(gè)基本問(wèn)題，對于企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，也有三個(gè)根本性問(wèn)題。

　　首先是企業(yè)要追尋什么？也就是未來(lái)應該成為一個(gè)什么樣的企業(yè)，是一個(gè)企業(yè)內部大多數成員希望共同創(chuàng )造的未來(lái)景象，我們稱(chēng)之為愿景。

　　第二個(gè)問(wèn)題是為何追尋？就是企業(yè)為何而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問(wèn)題的回答就是企業(yè)的目的或使命，是組織存在的根源。有使命感的組織有高于滿(mǎn)足股東與員工需求的目的，這些企業(yè)通常都希望對這世界有所貢獻。

　　第三個(gè)問(wèn)題就是如何追尋？也就是什么對企業(yè)來(lái)說(shuō)是最重要的。是在達成愿景的過(guò)程中，一切行動(dòng)、任務(wù)的最高依據和準則。這些價(jià)值可能包括正直、開(kāi)放、誠信、機會(huì )均等、精簡(jiǎn)、實(shí)質(zhì)成效、忠實(shí)等。

　　過(guò)去我們的企業(yè)主要采用制度建設進(jìn)行管理，我們用同行業(yè)標準線(xiàn)來(lái)表示。然而制度實(shí)際上是企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的一種底線(xiàn)，因為當員工的行為在標準線(xiàn)以下時(shí)一般是要受到處罰的。如果企業(yè)僅僅用制度來(lái)管理，會(huì )出現什么后果呢？古人云：常在河邊走，沒(méi)有不濕鞋。僅有制度底線(xiàn)的企業(yè)內，員工只有這條線(xiàn)作為標準，行為固然就靠近這條線(xiàn)，所以，經(jīng)常有人違反制度就很正常了。

　　而文化管理，我們實(shí)際上是為企業(yè)制定了一條長(cháng)青線(xiàn)，它發(fā)揮的是一種心靈上的牽引作用，心靈上的認同，將牽引員工去追尋，而逐漸使行為脫離標準線(xiàn)，從而引領(lǐng)企業(yè)成長(cháng)。

　　企業(yè)內部如何讓文化生成和落地

　　不久前我到華南地區的一個(gè)企業(yè)去座談，企業(yè)的領(lǐng)導自豪地對我說(shuō)：“我們企業(yè)的文化一直搞得很好，我可以帶你去參觀(guān)一下�！弊咴诂F代化的辦公大樓內，各個(gè)樓層、各個(gè)辦公室門(mén)口都懸掛著(zhù)各類(lèi)口號和標語(yǔ)，這些標語(yǔ)是辦公室工作人員在大量的名言警句中摘選的，然而這些口號標語(yǔ)有沒(méi)有真正發(fā)揮作用呢？在進(jìn)一步的訪(fǎng)談過(guò)程中，我忽然問(wèn)某位部門(mén)經(jīng)理一句話(huà)：“你記得你辦公室門(mén)口的標語(yǔ)寫(xiě)的是什么嗎？”他愣了一下，然后回答說(shuō)：“剛貼上去的時(shí)候還是記得的，可是現在忘記了！”為什么沒(méi)有記住呢？分析原因我們認為，這些標語(yǔ)和口號并不是員工理解并遵照執行的，更不是員工發(fā)自?xún)刃南胝f(shuō)的話(huà)�，F代的企業(yè)文化建設并不是單純的口號和標語(yǔ)，那些至多是做到了語(yǔ)言美，也不是一些儀式和活動(dòng)能夠詮釋的，那些至多做到了行為美，不一定會(huì )長(cháng)久；而文化建設真正的目的是做到心里美，使得企業(yè)員工對文化的追求成為一種根本性的追求。

　　但是員工并不會(huì )因為我們簡(jiǎn)單的宣傳就會(huì )立即開(kāi)始這種追尋，要使企業(yè)文化在內部落地生根，是需要一系列的系統工程來(lái)進(jìn)行建設的。

　　我曾經(jīng)服務(wù)過(guò)的一個(gè)企業(yè)，過(guò)去一直沿用總部十六部一室的職能設置，并且行使垂直領(lǐng)導，使得內部管理條塊分割，工作目標的考核基本是上級對下級的，缺乏對整個(gè)服務(wù)流程結果的考核。因此，各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)對于其作為服務(wù)對象的下游部門(mén)缺乏服務(wù)意識，仿佛只要上級認可就完成了自身的工作職責。在業(yè)務(wù)流程上，各個(gè)部門(mén)之間的溝通是非常不暢通的。我們曾經(jīng)在一個(gè)內部研討會(huì )上研究一個(gè)問(wèn)題，那是一個(gè)涉及很多部門(mén)職責的客戶(hù)服務(wù)問(wèn)題，近半年的時(shí)間里這個(gè)問(wèn)題都沒(méi)有解決，而研討會(huì )上大家各執己見(jiàn)，每個(gè)部門(mén)的管理人員都認為自己完成了工作職責，沒(méi)有人肯于為這個(gè)問(wèn)題負責。這個(gè)話(huà)題后來(lái)被我們打斷了，我總結道，恰恰是大家都認為自己沒(méi)有責任而客戶(hù)的問(wèn)題還沒(méi)有解決，才是我們這個(gè)企業(yè)真正的問(wèn)題。這個(gè)時(shí)候，我們當然要重新樹(shù)立員工的客戶(hù)服務(wù)意識，但是單純的宣傳是不會(huì )發(fā)揮真正的作用的。就此，我們提出一項暢通工程建設。暢通工程的目標就是企業(yè)中樞神經(jīng)系統的建立，我們提出的口號是：讓我們的內部溝通暢通起來(lái)。

　　工作的切入點(diǎn)就是團隊意識和協(xié)作意識的建立。構建了企業(yè)上下級協(xié)調、溝通的新機制，其中融入了以客戶(hù)需求為導向的流程驅動(dòng)管理方式，所有環(huán)節都以最終客戶(hù)的滿(mǎn)意為依據，是以目標和顧客為導向的責任人推動(dòng)式管理。處于業(yè)務(wù)流程中各個(gè)崗位上的責任人，無(wú)論職位高低，行使流程規定的職權，遵守流程的制約規則，承擔流程規定的責任，拉動(dòng)上面業(yè)務(wù)環(huán)節，推動(dòng)下面業(yè)務(wù)環(huán)節，確保流程目標實(shí)現，從而打破過(guò)去在員工中單純以部門(mén)為界限的條塊化工作意識。

　　所以我們說(shuō)，有效的文化建設過(guò)程實(shí)際上是一個(gè)心理循環(huán)圈。我們確定了基本價(jià)值觀(guān)后，要修訂我們的制度和管理規則，從而使員工樂(lè )于去嘗試，并在嘗試中確認價(jià)值觀(guān)，從而通過(guò)長(cháng)期的行為，成為集體認可、共同實(shí)踐的一種習慣。

　　企業(yè)文化如何對外釋放？

　　美國的一位思想家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)一段話(huà)：注意你的思想，因為思想將組成你的語(yǔ)言；

　　注意你的語(yǔ)言，因為語(yǔ)言將導致你的行動(dòng)；

　　注意你的行動(dòng)，因為行動(dòng)將養成你的習慣；

　　注意你的習慣，因為習慣將形成你的性格；

　　注意你的性格，因為——性格就是你的命運。

　　命運對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)正是我們在愿景中所描述的。那么我們要獲得這個(gè)命中的愿景，就必須要具備相應的企業(yè)性格，而企業(yè)的性格是通過(guò)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的習慣得到的。行動(dòng)正是我們所總結的企業(yè)文化的思想以及宣傳的語(yǔ)言和相應的管理體系表達的。而我們正是要用價(jià)值觀(guān)來(lái)展示企業(yè)的基本性格和公眾形象。

　　企業(yè)形象完全建立在企業(yè)文化的基礎之上，是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分。而通過(guò)傳媒所進(jìn)行的企業(yè)形象宣傳，比如CI策劃，不是孤立的企業(yè)行為，而是企業(yè)文化建設的一項內容。要想塑造個(gè)性鮮明的企業(yè)形象，建設獨具特色的企業(yè)文化是唯一的選擇。