今年來(lái)的蕭條景況，讓企業(yè)呼救聲不絕于耳：

　　經(jīng)營(yíng)服裝企業(yè)的老姚口氣透著(zhù)無(wú)奈：“目前公司感覺(jué)最大的壓力就是人民幣升值，人民幣升值1%，服裝行業(yè)利潤下降4%，而整個(gè)紡織服裝行業(yè)平均利潤率僅有3.3%至3.4%.現在很多訂單一般都是三個(gè)月以后交貨，但三個(gè)月以后的價(jià)格很難確定。只能按預計來(lái)定價(jià)，但客戶(hù)又很難接受產(chǎn)品價(jià)格包含未來(lái)人民幣升值的因素�？傮w來(lái)說(shuō)，紡織服裝行業(yè)的出口議價(jià)能力不強。再加上美國經(jīng)濟下滑，需要降價(jià)�？梢哉f(shuō)是兩邊受擠壓�！�

　　做家具出口的老張說(shuō)：“公司可以考慮產(chǎn)品提價(jià)，但提價(jià)的風(fēng)險則是很可能導致產(chǎn)業(yè)轉移，現在已經(jīng)有很多單子轉移到印度、越南、孟加拉、巴基斯坦、印尼等國。我們已經(jīng)沒(méi)有成本優(yōu)勢，而只能靠質(zhì)量、效率優(yōu)勢。我每天面對1000多名員工期盼的雙眼，心里就象熱鍋上的螞蟻��！”……

　　拯救企業(yè)，從人的管理開(kāi)始

　　人才是企業(yè)發(fā)展的根本，今年當全球經(jīng)濟遭受困境的時(shí)候，人才的流失和聚斂也成為一個(gè)互為矛盾的焦點(diǎn)，有的企業(yè)為了擺脫困境進(jìn)行必要的裁員，而流失的人才恰恰又成為別的企業(yè)乘機聚斂的財富。我們能否換個(gè)角度思考：成本上漲，在現有員工的基礎上，我們能不能讓他們增加10%的價(jià)值創(chuàng )造？所以，在經(jīng)濟蕭條的時(shí)刻，拯救企業(yè)，首先要從管理人的工作開(kāi)始。

　　請外腦迅速突圍

　　然而，柏明頓公司新近開(kāi)展的“2008年HR人工作現狀調查”結果顯示，參與調查的2319名HR人中，只有26%HR是人力資源專(zhuān)業(yè)科班出身，其中74%的HR從業(yè)者為非人力資源專(zhuān)業(yè)出身。這體現了當前大多數國內企業(yè)HR知識不扎實(shí)，不少HR人在企業(yè)景況的壓力下臨時(shí)抱佛腳，上崗了才來(lái)學(xué)習科學(xué)的HR管理知識，必然導致他們在對技術(shù)實(shí)際操作、評估、改善方面的經(jīng)驗欠缺。臨時(shí)外聘有經(jīng)驗HR高管，又怕水土不服，無(wú)法真正落地。

　　最有效最快速的辦法是迅速搭建項目小組，請外腦——咨詢(xún)公司實(shí)地調研指導。咨詢(xún)公司的專(zhuān)業(yè)和經(jīng)驗，不但可以省掉自己摸索的大量時(shí)間，更能快速、完整、系統的幫助企業(yè)建立自己的HR體系，從整體上控制成本，確保以后的穩固發(fā)展。

　　柏明頓援助計劃三大方略

　　方略一：從薪酬預算入手控制成本

　　當前，民營(yíng)企業(yè)老板最迫切想看到的是“我的錢(qián)到底用在了什么地方，人力成本上我能發(fā)的錢(qián)是多少？達到公司最高業(yè)績(jì)目標能發(fā)多少？達到公司最低目標，我又能發(fā)多少？什么樣的人力成本是在企業(yè)的可控范圍內？”這個(gè)問(wèn)題是蕭條時(shí)期企業(yè)所必須解決的第一問(wèn)題。

　　老板們的疑惑是因為當前大多數企業(yè)都沒(méi)有明確的薪酬預算，在銷(xiāo)售不斷攀升的時(shí)候，沒(méi)有意識到成本浪費，在業(yè)績(jì)下滑的時(shí)候，才發(fā)現入不敷出了。薪酬預算是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列開(kāi)支方面的計劃、權衡、取舍和控制行為，薪酬預算規定了預算期內可以用于支付薪酬費用的資金，其對象便是人工成本。

　　方略二：就地取才，最大限度激發(fā)人的潛力

　　在保證完成企業(yè)的目標前提下，我們如何有效控制人力成本，達到人力產(chǎn)出永遠大于人力成本，達到“降本增效”。而現實(shí)中，我們經(jīng)�？吹狡髽I(yè)在抱怨缺乏人才，不惜高薪外聘人才。固然，好的人才都是企業(yè)所青睞的，但如果用錯了，就無(wú)疑是在增加成本、增強用人風(fēng)險。

　　其實(shí)，大部分的企業(yè)，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規范要求、能勝任工作崗位需要的并且具有創(chuàng )新能力的就是適用人才。

　　所以，企業(yè)在蕭條時(shí)期要花大量精力來(lái)完成的不是拼命往外覓高人，而更多的是反思、調整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：一、優(yōu)化組織架構、明確部門(mén)職能。二、明確崗位任職資格，確定選才標準，把合適的人用到合適的崗位上。三、營(yíng)造組織氣氛，穩定士氣。

　　方略三：向培訓要效益

　　蕭條時(shí)期，業(yè)績(jì)難以提升。遭遇此種情況，有些企業(yè)把責任歸咎于銷(xiāo)售部，有些則直接內部處分或關(guān)起門(mén)來(lái)高層密謀對策。其實(shí)，企業(yè)不妨把困難信息透明化，借助內部各個(gè)渠道，告訴你的每一個(gè)員工，我們的業(yè)績(jì)提不上去，很可能影響到企業(yè)下季度、下半年甚至是全年的銷(xiāo)售任務(wù)，任務(wù)沒(méi)完成，將影響到企業(yè)及所有成員的利益。從每個(gè)員工的身上找問(wèn)題，除了外在因素，員工自身可以從哪方面提升素質(zhì)？需要幫助員工加強哪方面的知識學(xué)習和技能提高？與其一味裁員，不如使員工素質(zhì)與崗位相匹配、讓從業(yè)人員要有扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底，熟練的操作本領(lǐng)，并能掌握最新的知識信息和使用現代化工具的技能，更能提高企業(yè)的效益。這里，培訓是一個(gè)關(guān)鍵的因素。