1、引言

　　隨著(zhù)經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步,傳統的工業(yè)經(jīng)濟正逐步轉變?yōu)橹�識經(jīng)濟,知識經(jīng)濟不僅給經(jīng)濟發(fā)展帶來(lái)了新的活力,同時(shí)也產(chǎn)生了一系列新的思維和新的管理方法。知識作為一種獨特而又無(wú)限的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。企業(yè)的發(fā)展逐漸從依靠資本積累的傳統轉向依賴(lài)于知識積累與更新,知識管理開(kāi)始作為企業(yè)管理的新模式悄然興起。然而對于知識管理目前還沒(méi)有統一的定義,就像人們對什么是知識至今形不成一致的認識一樣。為此,最好在最寬泛的背景下思考知識管理。簡(jiǎn)單地說(shuō),知識管理就是組織從他們的智力和知識資產(chǎn)中創(chuàng )造價(jià)值的過(guò)程。通常,從這樣的資產(chǎn)中創(chuàng )造價(jià)值包括在員工與部門(mén)間,甚至和其他公司共享這些資產(chǎn),以達到最優(yōu)行動(dòng)。

　　事實(shí)上,知識管理的誕生,來(lái)自于前景廣闊的市場(chǎng)需求。因為很多依賴(lài)積累知識來(lái)成長(cháng)的企業(yè),如軟件公司、醫療機構、咨詢(xún)公司等,經(jīng)常會(huì )遇到如下的問(wèn)題：

　　隨著(zhù)一位關(guān)鍵員工的離職或休假,同重要合作伙伴或客戶(hù)的良好關(guān)系受到損害,寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗也隨之消失；

　　新員工加入項目組時(shí),因沒(méi)有相關(guān)背景資料而很難上手；或者相反,被枯燥的資料海洋所淹沒(méi)而無(wú)法理清頭緒；

　　新項目上馬時(shí),難以迅速檢索到公司過(guò)去同類(lèi)項目的相關(guān)文檔和信息,因而無(wú)法有效借鑒已有的經(jīng)驗教訓,花費重復的學(xué)習成本。

　　以上的種種問(wèn)題促進(jìn)了知識管理的產(chǎn)生。它的實(shí)施在于維護組織的知識,并通過(guò)開(kāi)放式的結構將組織的知識加以收集積累、整理、共享,進(jìn)一步升華至挖掘組織內員工的創(chuàng )造力,使組織得到更好的成長(cháng)。

　　目前,知識管理在理論上還處于探討發(fā)展的階段。本文將通過(guò)其中的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題來(lái)闡述知識管理的內涵,這些問(wèn)題的澄清或者解決對于有效的實(shí)施知識管理是很有幫助的。

　　2、知識的動(dòng)態(tài)特征

　　作為知識管理的核心要素,知識—是人們通過(guò)學(xué)習、推理、經(jīng)驗等而擁有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）將知識定義為：知識是流動(dòng)的混合物（afluidmixof……）,由經(jīng)驗、價(jià)值、語(yǔ)境信息（con textualinformation）和專(zhuān)業(yè)洞察力混合而成。這種專(zhuān)業(yè)洞察力提供了評估和組織新經(jīng)驗、新信息的框架。知識產(chǎn)生于人腦并被人腦所應用。在一個(gè)組織中,知識不僅僅存在于文檔和知識庫,它還存在于日常事務(wù)、組織過(guò)程和實(shí)踐中。

　　以上的定義強調了知識不僅對于個(gè)人,對于一個(gè)組織它都是動(dòng)態(tài)的。知識通過(guò)傾聽(tīng)和閱讀、對其他事物的觀(guān)察、感覺(jué)、生活經(jīng)驗和所有相關(guān)的學(xué)習過(guò)程來(lái)獲得。它是一種強力（powerfulforce）,可以用來(lái)克服障礙,影響決策并幫助個(gè)人和組織完成目標。它總是隨著(zhù)人們的經(jīng)驗和學(xué)習在變化。正是這種動(dòng)態(tài)特征引出了如何管理流動(dòng)的、運轉的事務(wù)。因此,理解知識的動(dòng)態(tài)特征才能理解知識管理并不是一個(gè)靜止的過(guò)程,它是動(dòng)態(tài)的,需要不斷地更新和發(fā)展,并且這種發(fā)展是無(wú)止境的。

　　3、隱性知識與顯性知識

　　MachaelPolanyi用了將近9年的時(shí)間完成了他的著(zhù)作《個(gè)人知識》。作為一個(gè)物理化學(xué)家,他認為沒(méi)有個(gè)人的理解,知識便沒(méi)有什么價(jià)值。而他最大的貢獻是將知識分為隱性知識和顯性知識。后來(lái)的作者都延續了這種分法。

　　所謂隱性知識（tacitknowledge或implicitknowledge）,指未表達或難于表達的知識,是個(gè)人在多年的工作中積累的專(zhuān)業(yè)知識和經(jīng)驗,有些可能永遠也不會(huì )被記錄下來(lái)（或形成文檔）。這樣的例子如一個(gè)機械師,他擁有大量的關(guān)于如何裝置小汽車(chē)或卡車(chē)的隱性知識,而這些知識只有在他去教他的學(xué)徒或者將這些知識寫(xiě)成某種可用的格式時(shí),才可以被利用。必然地,這些隱性知識是主觀(guān)的和個(gè)人的,但在某種程度上它可以被分享,傳授知識的過(guò)程對其他人是很有幫助的,對于組織成功地完成一項工作也有很重要的價(jià)值。而將知識表示為某種格式比如逐步操作的視頻指南、或者一幅圖表,便產(chǎn)生了知識的人工制品,隱性知識也因此轉化為顯性知識。

　　而顯性知識（explicitknowledge或codifiedknowledge）指的是已經(jīng)被解釋、記錄或編成文檔的知識。在一個(gè)組織中,當隱性知識尚未表示成顯性知識時(shí),機會(huì )有可能就此失去。因為其它的組織可能已經(jīng)利用了這些知識并獲得了競爭上的優(yōu)勢。正確地區分這兩者也是至關(guān)重要的。表1列出了隱性和顯性知識的特征。

　　4、知識管理中的技術(shù)和人

　　我們已經(jīng)習慣于用計算機來(lái)做很多工作,計算、排序、存儲等等,這些再普通不過(guò)的計算機處理過(guò)程可能會(huì )使我們認為“知識管理”就是用合適的軟件處理問(wèn)題的過(guò)程集。誠然, 現有的計算機技術(shù)以及基于這些基礎開(kāi)發(fā)的工具如數據庫、數據挖掘、專(zhuān)家系統等等極大地提高了管理的效率,然而,知識管理并不是一個(gè)基于技術(shù)的概念。它是在一個(gè)組織中開(kāi)發(fā)必要的環(huán)境和條件來(lái)推動(dòng)組織中知識的創(chuàng )造和傳播過(guò)程,使知識螺旋不斷地向前延伸。在此過(guò)程中,人不僅是隱性知識的載體,而且是知識創(chuàng )造和傳播的內生力量。最近20年美國工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資超過(guò)1萬(wàn)億美元,而這一切對知識工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)收效甚微。究其原因,是因為大多數企業(yè)在實(shí)施知識管理的過(guò)程中片面強調“技術(shù)”的作用,而忽視了“人”的因素。知識管理不同于信息管理中對于數據和信息倉庫的管理,它是通過(guò)知識共享,運用集體智慧提高應變和創(chuàng )新能力。它的實(shí)施在于建立激勵員工參與知識共享的機制,設立知識總監,關(guān)注創(chuàng )新和集體創(chuàng )造力的培養。知識管理并不試圖填補或取代人的經(jīng)驗,而是鼓勵和利用它。

　　當今社會(huì )員工的流動(dòng)很頻繁,競爭又日趨激烈,而知識,也像固定資產(chǎn)一樣會(huì )隨著(zhù)時(shí)間的流逝而貶值。如前所述,知識有隱性和顯性之分,知識管理既包括將組織中現有的顯性知識編碼化,也包括發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識,使其轉化為可編碼的顯性知識,實(shí)現隱性知識的共享。由于顯性知識容易溝通和共享,因此也極易被競爭對手學(xué)到。對于組織來(lái)說(shuō),顯性知識顯然不可能形成持續的競爭優(yōu)勢,構成組織核心能力的知識基礎（knowledgebase）是建立在隱性知識基礎上的,所以知識管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。

　　事實(shí)上,人的隱性知識要遠遠大于其顯性知識,因此,如何將這些隱性知識顯性化,以最大限度地實(shí)現知識共享,便成為知識管理中重要的一環(huán),而其中作為知識載體的人,在知識管理中的作用不言而喻。

　　5、知識管理面臨的挑戰

　　5.1　企業(yè)文化

　　知識管理領(lǐng)域最大的問(wèn)題在于企業(yè)忽視了人和文化問(wèn)題。在個(gè)人知識受到重視和得到獎勵的環(huán)境里,建立一種關(guān)注隱性知識的價(jià)值并鼓勵員工分享的文化氛圍是至關(guān)重要的。然而并不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關(guān)于如何去嘗試改變,至今沒(méi)有一致的意見(jiàn)。因為,形成一個(gè)分享知識的氛圍需要員工的參與—專(zhuān)家和新手必須愿意分享他們所知道的。而這項要求正是現在很多組織面臨的問(wèn)題。特別是,當一個(gè)員工因為某種技巧和能力而在組織中變得很有價(jià)值時(shí),通常他不會(huì )輕易將自己的經(jīng)驗傳給其他人。因為這意味著(zhù)一旦幫助了別人,自己的特殊地位將由此喪失。曾有一家著(zhù)名的咨詢(xún)公司,發(fā)現他們的高級顧問(wèn)不去和下級或入門(mén)級的顧問(wèn)交談,于是公司設立了專(zhuān)門(mén)的獎金來(lái)激勵這些高級顧問(wèn)和下屬交談,然而收效甚微。公司于是威脅那些高級顧問(wèn)如果不增加和下屬的交談,他們將失去所得的獎金。這樣又帶來(lái)了很多管理上的問(wèn)題。畢竟,很多時(shí)候很難判斷到底一次交談能給新手們帶來(lái)多少幫助。有的公司于是開(kāi)始監測高級員工的電子郵件和電話(huà),然而事實(shí)是,人與人的直接交流是最有效的,100個(gè)電子郵件也許還不如一次非正式的交談對于新手來(lái)說(shuō)更有幫助。有一個(gè)石油公司定期組織他們的高級員工和低級別的員工會(huì )面,公司要求這些高級員工詳細地提交他們正在進(jìn)行的工程項目的實(shí)施情況。這樣一來(lái),新手們便可以了解專(zhuān)家是如何解決問(wèn)題的,并且,當新手們提交了他們的工作報告,也可以從專(zhuān)家那里得到反饋意見(jiàn)。

　　新手們不太可能從書(shū)中得到他們所需的全部經(jīng)驗,他們必須通過(guò)和專(zhuān)家在相關(guān)領(lǐng)域的交互來(lái)發(fā)展他們的能力。但正如前面所提到的,這必須有一個(gè)專(zhuān)家愿意傳播經(jīng)驗的前提。因此,企業(yè)文化便成為實(shí)施知識管理過(guò)程中所面臨的最大困難。

　　5.2　隱性知識顯性化

　　前已提及,知識管理的核心是發(fā)掘員工頭腦中的隱性知識。而隱性知識又分為兩種：潛在的可表達的和不能表達的。對于前者,可通過(guò)交談來(lái)使其顯性化,而后者的情況就比較復雜。去除主觀(guān)因素,專(zhuān)家們也不可能把他們的所有經(jīng)驗全部描述出來(lái)。很多專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗是不可能濃縮成一系列規則的。那么學(xué)到這些經(jīng)驗最好的方法就是聽(tīng)專(zhuān)家描述在什么場(chǎng)合下利用這些經(jīng)驗。這些應用場(chǎng)合的描述將很可能包括要解決的問(wèn)題、相關(guān)的情形、解決問(wèn)題的步驟、特定的數據和信息以及最終結果。這種成功應用的場(chǎng)合形成了一系列“最優(yōu)方法”的基礎。這些最優(yōu)方法對于后續的工作常常很有啟發(fā)性。盡管專(zhuān)家們沒(méi)有完全描述他們的經(jīng)驗,但這種啟發(fā)性,對于新手是很有幫助的。如何最大限度地利用這些不能表達的隱性知識也是知識管理中重要的一部分。

　　5.3　知識產(chǎn)權

　　在知識管理的實(shí)施中還有一個(gè)重要的法律問(wèn)題：知識產(chǎn)權。當一個(gè)專(zhuān)家成功地應用了他的專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗時(shí),他無(wú)疑是知道某些知識的,但在他知道的知識中有多少是屬于他自己的,卻很不明確,特別當多個(gè)專(zhuān)家一起共事并常常交流時(shí)。并且,當一個(gè)專(zhuān)家加入到一個(gè)組織中時(shí),常常要簽訂合同明確地寫(xiě)明他給組織帶來(lái)什么以及當他離去時(shí)可以使用和帶走什么。這通常不是一個(gè)簡(jiǎn)單的過(guò)程,甚至是當專(zhuān)家帶來(lái)了組織中原來(lái)并沒(méi)有的經(jīng)驗。而組織在實(shí)施知識管理中其專(zhuān)家常常是全職的,在此期間,專(zhuān)家也可能會(huì )獲得很多經(jīng)驗。

　　這里,專(zhuān)家所擁有的知識中有多少是組織的產(chǎn)權一點(diǎn)都不明確。知識產(chǎn)權法可從版權法中汲取經(jīng)驗：只有當作者的權利受到保護后,他才會(huì )愿意將他的作品公布于眾。同樣,專(zhuān)家的專(zhuān)業(yè)知識只有在受到保護后,他才會(huì )愿意和別人分享。很顯然,分享知識是知識管理的必要條件,而要解決知識產(chǎn)權的問(wèn)題并不是一件簡(jiǎn)單的事。

　　6、結束語(yǔ)

　　盡管伴隨著(zhù)最初的人類(lèi)活動(dòng)便蘊涵著(zhù)大量的知識創(chuàng )造和傳播活動(dòng),而將知識管理抽象化、概念化不過(guò)是近幾年才出現的,它旨在建立共享知識的機制,鼓勵組織中的成員交換思想,形成分享知識的良好氛圍,以此來(lái)促進(jìn)組織的發(fā)展和提高其競爭力。知識作為知識管理中的核心要素,是動(dòng)態(tài)的,因此知識管理也是不斷發(fā)展的,需要不斷地完善和深化。人作為知識的載體,在知識管理中的作用舉足輕重。然而實(shí)施有效的知識管理并不容易,有許多問(wèn)題有待解決。

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