激勵是現代管理中最重要、最基本，也是最困難的職能。隨著(zhù)管理學(xué)、信息經(jīng)濟學(xué)、制度經(jīng)濟學(xué)的飛速發(fā)展，現代激勵理論出現了一系列突破性的進(jìn)展，成為令人振奮的現代管理理論和實(shí)踐的前沿。

　　一、激勵客體和對象趨向集中于對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵

　　在以往的激勵工作乃至當前的改革中，凡涉及激勵，往往著(zhù)眼于一般職工的獎懲和精神激勵，而對于建筑企業(yè)的高層管理人員——企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，則缺乏理論探討和實(shí)踐。首先，對于普通員工的激勵，相對來(lái)說(shuō)是較為容易。由于員工的操作和工作單一、明晰和有形，可以比較容易地確定一系列準確、精密和具體的涵蓋其工作數量、工作質(zhì)量和工作速度等方面的考核指標體系，并以此為基礎，確定對職工的獎懲方式和獎懲程度，合理地分配組織激勵資源。而相對來(lái)說(shuō)，企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員其工作主要是決策、計劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標、規范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度、投資傾向和決策正確性等涉及變量和滯后顯示，變量囿于信息、時(shí)間等限制，很難及時(shí)準確地用簡(jiǎn)單的考核指標來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果具有非常復雜的背景和歸因，其可變量，如資本利潤率、企業(yè)成長(cháng)和增長(cháng)速度、全員勞動(dòng)生產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率，其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作量是個(gè)復雜動(dòng)態(tài)的系統，其可變因素往往是多維因素非線(xiàn)性作用的結果。因此平衡各方面的因素，恰到好處的激勵將決定激勵機制的制定、激勵資源的合理導向和配置。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果——企業(yè)表現，不但隱含著(zhù)異常復雜的背景，如努力程度、能力、風(fēng)險態(tài)度，而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響，如在計劃經(jīng)濟和市場(chǎng)經(jīng)濟的混合體制下，由于企業(yè)目標多元化和行政指令的干涉而導致的激勵不準確、不規范、不公平和證券市場(chǎng)投機行為等。故此，對于建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵和誘導日益成為現代激勵理論的研究重點(diǎn)。

　　二、對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵和約束

　　當前的激勵理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究的。它往往被認為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠之、望而生畏的工作。激勵，尤其是對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵一直是世界性的難題，以往的激勵理論和實(shí)踐中所存在的種種問(wèn)題就是最好的說(shuō)明。但激勵是現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的一項職能，并依附于其他職能（如決策、計劃、人和資源開(kāi)發(fā)、指揮、控制）及其衍生的目標，激勵歸根結底是在對其他職能履行狀況的評價(jià)的基礎上，促進(jìn)其他職能更好地開(kāi)展的職能。因此，激勵工作的真正科學(xué)性在于以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的性質(zhì)和規律為依據，設置合理的激勵機制和約束機制，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效的激勵和約束。同時(shí)，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作性質(zhì)和規律的研究，也給我們提供了解決激勵和約束問(wèn)題的方法論。如根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作效益的滯后性，即企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作主要是決策、計劃和人力資源開(kāi)發(fā)，與一般勞動(dòng)和技術(shù)工作相比，管理工作的時(shí)效更強，其效益具有滯后性，企業(yè)管理工作的成果與失誤可能經(jīng)過(guò)若干年后才能顯示出來(lái)，企業(yè)當前的效益可能得益于當前管理決策的正確，也可能是以犧牲今后的長(cháng)遠效益為代價(jià)的。因此，企業(yè)管理層可以設計出團隊生產(chǎn)、民主管理、參與式管理、工作擴大化、工作豐富化、股份合作制、管理激勵和產(chǎn)權激勵的適度結合等多種激勵方式。

　　三、從激勵方法、方式的研究過(guò)渡到對經(jīng)濟機制的設計和研究

　　人處于管理系統中的核心位置，通過(guò)四通八達的信息網(wǎng)絡(luò )與物（包括生產(chǎn)資料、生產(chǎn)設備、資金、運輸工具等）和其他人相聯(lián)系。一方面，在人與物形成的對立統一中，人與物之間主要存在著(zhù)知識的信息不對稱(chēng)。因此，激勵就必須使人的積極性、主動(dòng)性和首創(chuàng )性得到充分的發(fā)揮，不斷努力學(xué)習和創(chuàng )新，使人減少對物的知識的不對稱(chēng)，最大限度地使自己的認識與客觀(guān)物質(zhì)世界相一致。另一方面，在人的組織系統中也存在著(zhù)信息不對稱(chēng)。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作者處于信息交匯中心，與企業(yè)外部管理層，如企業(yè)資產(chǎn)所有者或上級主管部門(mén)相比，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（即代理人）掌握的信息多或具有信息優(yōu)勢，而委托者掌握信息少或處于信息劣勢，同時(shí)企業(yè)內部各個(gè)階層之間也存在著(zhù)這種信息不對稱(chēng)。解決此問(wèn)題的關(guān)鍵途徑在于經(jīng)濟機制的設計理論。經(jīng)濟機制和制度的設計主要包括三個(gè)方面，一個(gè)方面是市場(chǎng)機制的設置，包括產(chǎn)品市場(chǎng)、要素市場(chǎng)和資本市場(chǎng)的制度設置，但由于現實(shí)中的三種市場(chǎng)皆為不完全信息市場(chǎng)，因此就給政府宏觀(guān)調控機制和企業(yè)內部經(jīng)濟機制的設計留下創(chuàng )新的空間；作為行為主體的政府，其運作機制的設置主要目標是，規范和調節市場(chǎng)程序，兼顧市場(chǎng)效率和公平，為企業(yè)創(chuàng )造公平、透明的市場(chǎng)環(huán)境，使市場(chǎng)信號能真實(shí)地反映企業(yè)的利潤指標和經(jīng)營(yíng)績(jì)效，使企業(yè)有參與市場(chǎng)競爭、創(chuàng )造佳績(jì)的積極性和主動(dòng)性；而對企業(yè)制度的設計則主要是建立和完善規范的公司制下的內部治理結構和組織結構，尤其是新老三會(huì )的合理制衡體系，規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為，以減少信息不對稱(chēng)和責任不對等所導致的經(jīng)營(yíng)者的機會(huì )主義行為，進(jìn)而使經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級管理者之間激勵趨于相容，同時(shí)構建和完善產(chǎn)權激勵機制和管理激勵機制。

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